Ma rencontre avec Monkey tie

C'est grâce à un commentaire posté par Jérémy Lamri le 19 septembre 2013 sur mon billet "L'annuaire 2013 des acteurs du Recrutement web, mobile & social" que j'ai découvert Monkey tie pour la première fois.

Quelques jours plus tard, le 26 septembre, je voyais passer une série de Tweets relayant un article du Figaro Emploi "Monkey tie veut révolutionner le recrutement !" ... rien que ça !!! 

Alors dans la dernière ligne droite de l'organisation de notre événement #rmsconf (Recrutement mobile & social Conférence), je me suis dit deux choses : 

1. il faudra que je parle de Monkey tie sur Job 2.0 après #rmsconf

2. c'est vraiment dommage que Monkey tie ne soit pas sorti plus tôt pour participer au Challenge Startups que nous avons organisé justement dans le cadre de #rmsconf ...

Le 1er octobre, Monkey tie était à l'honneur sur Challenges.fr et le 25 octobre la startup du jour sur  Frenchweb : pas mal pour un lancement ! 

Quand Jérôme Drago, Community Manager de Monkey tie, m'a adressé un mail lundi 25 novembre pour me présenter l'outil et m'inviter à le tester, je me suis dit qu'il était vraiment temps de vous faire découvrir l'outil.

J'ai donc envoyé mes questions à Jérôme et voici ses réponses.

Comment est né Monkey tie?

Monkey tie est le premier site de mise en relation dédié au recrutement qui prend en compte la personnalité et la culture d’entreprise en plus du CV. Ce concept innovant est né d’un besoin simple : celui de trouver un emploi dans une entreprise qui correspond à ses attentes et affinités. Après avoir constaté que le CV était le seul point de contact entre les candidats et les entreprises, Jérémy Lamri a décidé de créer le site qui lui permettrait de trouver l’entreprise où il pourrait s’épanouir. Aujourd’hui, ce luxe est devenu une évidence à la portée de tout le monde.

L’équipe Monkey tie

L’équipe MT est composée de 9 personnes dont 4 fondateurs : 1 PDG, 1 Directeur Marketing & Produit, 3 développeurs, 1 designer & chef de projet, 2 commerciaux, 1 community & content manager. Avec une moyenne d’âge de 29 ans, c’est une équipe jeune et dynamique qui possède déjà une expérience solide dans des métiers très complémentaires.

Mode d’emploi

Le fonctionnement de Monkey tie est très simple, avec un design et une ergonomie très intuitifs. Le site fonctionne comme un Meetic Affinity du recrutement. L’état d’esprit : on peut faire des choses très sérieuses sans se prendre au sérieux.

Tout est gratuit pour le candidat, depuis la recherche d’offres et d’entreprises, en passant par les bilans de personnalité jusqu’au coaching en ligne. L’accompagnement est ainsi très poussé, c’est la mission d’innovation sociale portée par Monkey tie.

Pour les entreprises, seules la mise en relation qualifiée et intéressée est payante. L’inscription, la publication d’offres et la recherche avancée de candidats sont totalement gratuites. Ainsi elles ne paient que pour accéder aux coordonnées des candidats qu’elles souhaitent contacter. Moins de 20 € par profil ! Ce système de paiement au résultat permet aux entreprises de ne payer que pour des candidats intéressés et dont les profils sont susceptibles de correspondre aux attentes des recruteurs.

Mais Monkey tie, c’est bien plus que cela encore. La plateforme fonctionne également comme un assessment center en ligne. Les entreprises ont la possibilité d’évaluer les candidats provenant d’autres canaux, pour le prix d’une mise en relation.

Pour bien comprendre comment fonctionne l'outil, rien de mieux qu'une présentation complète en images par Jérémy !

Quelques chiffres 

• Plus de 7 000 candidats inscrits sur le site en moins de 2 mois.

• 120 entreprises clientes (30 grandes entreprises et 90 PME) dont Total, Les Galeries Lafayette, Eiffage Energie, le groupe Editis, Warner Bros, Michel & Augustin, Simply Market, la Ville de Versailles…

Merci Jérôme !

Pour terminer, un petit message à toute l'équipe Monkey tie : vous avez intérêt à vous inscrire au Challenge Startups de #rmsconf 2014 ! 

Ma rencontre avec Hervé Solus

J'ai rencontré Hervé pour la première fois en 2011 lors de la toute première édition de notre événement #rmsconf (recrutement mobile & social conférence). Il m'a alors indiqué rapidement qu'il était sur le point de lancer un projet de site
emploi d'un nouveau genre. Puis, plus de nouvelles jusqu'à il y a quelques mois où j'entends à plusieurs reprises parler du site JoBaProximite et de sont intéressant concept. Enfin, nous lançons
courant juillet dans le cadre de la 3ème édition de #rmsconf le premier challenge startups dédié au recrutement. Hervé inscrit JOBaProximite et je lui propose une interview sur Job 2.0.

Si JOBaProximite n'a pas remporté le Challenge, Hervé faisait néanmoins partie des 9 finalistes qui ont pitché en live le
15 octobre dernier lors de l'événement. Et voici le contenu du mail que m'a adressé Hervé il y a quelques jours "JOBaProximite doit beaucoup à cette conférence (à la
première édition en particulier) à laquelle j'avais participé en 2011 au moment ou je travaillais au concept de JOBaProximite. L'idée d'un site emploi qui valorise enfin le candidat et de
l'entreprise est largement issue de cette journée et de mes lecture de JOB 2.0. Venir à la 3ème édition était donc un vrai plaisir, et le thème de l'expérience candidat parfaitement en phase avec
les valeurs que nous défendons." Il était donc plus que temps de vous faire découvrir son projet. C'est chose faite aujourd'hui ! Je laisse à Hervé le soin de vous présenter son bébé. 

Comment est né le projet ?

Le projet est né de mon expérience de recruteur et de recruté (déçu). J'ai fait 4 constats :

• Les TPE/PME ne sont pas attractives sur les jobboards. Sans notoriété et sans espace d’expression riche, elles sont
  noyées dans le flux des résultats.

• Les grosses sociétés pratiquent un vocabulaire corporate qui met les candidats à distance alors que le recrutement est
  un acte de séduction.

• Les sites d’emploi sont trop chers, et donc très difficiles d’accès aux TPE/PME. Elles représentent pourtant 99,4% des
  sociétés de plus de 1 salarié.

• Les candidats peu diplômés ne sont pas mis en valeurs, le CV traditionnel qu’ils peuvent uploader étant basé sur les
  diplômes. Ils sont pourtant 82% à avoir au mieux un BAC +2.

Parallèlement, la crise accentue le chômage, le pouvoir d'achat baisse et le bien-être devient une préoccupation

sociétale incontournable.

Sur la base de ces constats, on a eu envie de créer un service nouveau, dont la mission est de rapprocher les candidats
et les entreprises, géographiquement bien sûr, mais surtout humainement. 

Cette démarche nouvelle, fondée sur la transparence, encourage chacun à se dévoiler pour mieux se choisir, JOBaProximite veut ainsi restaurer la confiance entre les candidats et les entreprises, première brique (souvent oubliée) de la lutte contre le chômage !

Nous avons donc réinventé la petite annonce d'emploi sur Internet en misant sur des profils professionnels complets permettant aux entreprises de travailler leur marque employeur, quelle que soit leur taille, et aux candidats d'être attractifs, quel que soit leur niveau de diplôme.

Pour créer les conditions de la conversation, l’interface web et mobile est conviviale et véhicule des valeurs
d’optimisme s’appuyant sur une ergonomie hyper travaillée pour proposer la meilleure expérience utilisateur possible.

Hors l'aspect business, il y a aussi chez JOBaProximite une véritable envie de participer, avec nos outils, à une société meilleure dans laquelle chacun est mis en valeur.

L'Equipe JOBaProximite

 Hervé Solus

Hervé a créé et animé plusieurs agences indépendantes de communication avant de rentrer, fin 1997, au sein de l’agence
Ogilvy‐Action (groupe WPP) où il devient directeur de clientèle (spécialisé dans les comptes High Tech et internet) jusqu’en 2000, date à laquelle il rejoint Proximity BBDO (groupe OMNICOM) au
poste de directeur commercial. Pendant ces 12 années en agences, Hervé recrute de nombreux collaborateurs et pense déjà à un site de recrutement à valeur ajouté.

En 2001, Hervé rejoint « l’annonceur » et plus précisément la banque en ligne Zebank (LVMH) qui deviendra EGG Banking plc(groupe Prudential), où il devient business development manager.

Fin 2005, Hervé décide d’intégrer HEC avec son programme d’executive MBA pour se former à la Direction Générale. Au cours de ce master de 18 mois, Hervé rejoint le GroupePiscinelle (10M€ de CA, 60
salariés) pour en devenir le Directeur Général en charge de la direction commerciale, du e‐marketing, de la communication, du juridique et des finances. Chez Piscinelle, Hervé lance 4 sites web dont 2 sites e-commerces et mène de nombreux recrutements aux profils très divers.

Après 6 ans à ce poste et un retournement d’entreprise réussi, Hervé crée JOBaProximite.com, un projet né de son
expérience de recruteur et de recruté.

 Florent Schulzendorf

Passionné d'informatique depuis l'âge de 12 ans, Florent intègre l'HETIC en 2007 pour se spécialiser dans la gestion de
projet web. Il passe deux ans dans l'agence Brainsonic où il aiguise ses compétences d'ergonomie et sa compréhension des médias sociaux pour des grands comptes (Microsoft, Auchan, Renault, HR
Access…).

Fort de cette expérience, Florent devient consultant indépendant sur des missions d’ergonomie et de conception
d’interfaces multiplateformes.

Guidé par l’envie d’entreprendre, il rejoint Hervé chez JOBaProximité et apporte sa vision et son exigence d’une
expérience utilisateur optimum ainsi que ses connaissances des médias sociaux.

Mode d'emploi de JOBaProximite – pour les candidats

La recherche des annonces

Rechercher un job sur JOBaProximite ne requiert pas d’inscription.

 Sur la home, le candidat indique le lieu de sa recherche (une adresse précise, une rue ou une ville) et peut, s’il le souhaite indiquer un métier (autocomplétion sur une liste de proposition).

A la validation apparaît le résultat de recherche :

• une carte sur laquelle le candidat est représenté au centre de sa zone de
  recherche, avec, autour de lui, les jobs matérialisés par une puce cliquable
  pour obtenir le résumé de l’offre

• sous la carte, la liste des jobs disponibles, classés du plus proche au plus éloigné
  (et non en date de fraicheur comme d’habitude). La distance est calculée automatiquement.
  Le candidat peut également classer les résultats par salaire, par contrat ou
  par date.

Cette liste de résultats a la particularité de ne pas proposer une liste de
métiers comme c’est le cas habituellement, mais de mettre en avant 2 éléments
clés par offre pour que chaque entreprise puisse être attractive quelle que
soit sa taille : une photo et une accroche. Chaque annonce est donc
« brandée ». Le travail de la marque employeur commence donc là.

Pour encore plus d’impact, le candidat peut choisir d’afficher le résultat en mode « photo »,
rendant chaque annonce encore plus désirable.

 A noter qu’une barre de filtre permet également aux candidats de trier les annonces en quelques clics en prenant des critères de secteur d’activité, de type de contrat recherché, d’années d’expérience requises etc…

C’est simple et efficace !

Au clic, le candidat voit apparaître l’annonce JOBaProximite de son choix. Notre objectif est de permettre au candidat de se projeter dans le poste pour postuler motivé. Ainsi, nous souhaitons fournir aux entreprises des candidatures qualifiées et de qualité versus une quantité importante de candidatures non
qualifiées.

L’annonce se caractérise ainsi par 8 éléments :

• l’accroche

• les photos que l’entreprise veut mettre en avant pour aider les candidats à la comprendre
  facilement (locaux, produits, équipe, campagnes de communication…)

• la photo du recruteur ou de l’opérationnel en charge du recrutement (pour montrer que l’entreprise
  est accessible) ainsi qu’un petit texte de présentation des valeurs de l’entreprise

• la carte géolocalisant le job avec la distance qui le sépare du centre de sa zone de
  recherche

• l’onglet « Le Job » qui reprend les éléments du poste proposé

• l’onglet « Notre entreprise » qui permet de détailler « l’histoire de l’entreprise » mais surtout
  « pourquoi nos clients nous apprécient » et « aux alentours de l’entreprise ». Ces éléments sont essentiels car ils montrent aux candidats que l’entreprise les considère.
  Toutes les entreprises ne possèdent pas de site carrière et en prenant soin de donner toutes ces informations, l’entreprise se dévoile et se montre accessible et transparente. Les candidats,
  habituellement seuls à « tout dire », apprécient.

• L’onglet « Ce qu’ils disent de nous » regroupe les recommandations que l’entreprise a
  sollicité auprès de salariés, de fournisseurs, de clients… et donne ainsi une vision extérieure de l’entreprise.

• Enfin bien sûr, le bouton « postuler » sur lequel le candidat peut cliquer si il est
  intéressé. Pour cela, il doit préalablement être inscrit et avoir suffisamment complété son profil pour garantir à l’entreprise la meilleure expérience utilisateur possible (pas de profil
  « vide »).

Alimentation du profil

Chez JOBaProximite, nous avons mis les utilisateurs (candidats et entreprises) au centre de nos préoccupations. Nous
avons donc travaillé l’ergonomie du site et de l’application mobile, en particulier l’alimentation du profil pour que cela soit le plus ludique possible. L’expérience de Florent, ergonome de
formation, a été très importante.

Ainsi, une fois inscrit (avec Facebook connect si il le souhaite), le candidat a accès à son espace de gestion à partir duquel il va :

• alimenter/modifier son profil
• gérer ses candidatures

L’alimentation
du profil se fait à l’aide de 6 rubriques poursuivant un double
objectif :

• permettre à chaque candidat de se mettre en valeur, quel que soit son niveau de diplôme
  et d’expérience
• fournir suffisamment d’informations aux entreprises pour qu’elles aient de la matière
  pour l’entretien (ceci est particulièrement intéressant pour les entreprises
  qui n’ont pas de service RH).

Profil d'un candidat

Les rubriques du profil candidats sont :

• Informations personnelles

Hors le nom et l’adresse qui servira de point de calcul pour l’éloignement des jobs, le candidat est invité à uploader sa photo. Nous pensons qu’il vaut mieux choisir une photo valorisante plutôt que de laisser le recruteur en trouver une moins adéquate sur la toile. Des conseils pour bien choisir la photo sont proposés.

• Titre du profil

Comme sur les annonces, le candidat choisi une accroche qui le caractérise. Un peu comme un tweet, cette accroche va lui permettre de se différencier immédiatement des autres candidats.

• Personnalité et Valeurs

• Parce que chaque candidat est unique et que sa richesse vient d’abord de ce qui le
  caractérise en tant qu’être humain, chez JOBaProximite, chaque candidat peut se
  décrire en choisissant 5 traits de personnalités et 5 valeurs parmi 18 proposés
  pour chaque thème. Au survol à la souris, il obtient la définition du mot
  choisi. Le candidat est donc aidé pour être certain qu’il ne se trompe pas.

• Métiers, expérience, compétences

• Le candidat va alimenter une time line dynamique en indiquant ses différentes
  expériences professionnelles. Pour chaque champ, il est aidé par des popin d’aide
  (conseils pour remplir, idées de thèmes à aborder…) qui apparaissent au clic
  dans le champs et qui restent sous ses yeux pendant qu’il alimente le thème
  abordé. Dès que le métier est renseigné, les compétences associées s’affichent. Le
  candidat n’a qu’à cliquer sur celles qu’il possède, lui faisant gagner beaucoup
  de temps. Enfin, le candidat indique ce qu’il a aimé dans la mission mais aussi ce qu’il
  a moins aimé. Cette démarche de transparence est de nature à construire le lien
  de confiance qui permettra d’engager une conversion saine.

• Recommandations : Par le biais d’un fonctionnel très simple (il suffit d’indiquer l’email de la
  personne sollicitée), le candidat peut demander des recommandations à son
  entourage. Toujours dans l’objectif de proposer la meilleure expérience
  utilisateur possible, le texte de mise en relation est prérédigé mais peut être
  changé très facilement. A noter que tous les emails transactionnels
  JOBaProximite sont chartés. Plus de 50 templates de mails et scénarios
  différents nous permettent d’entretenir une relation étroite et contextualisée
  avec nos utilisateurs.

• Photos et documents : Le candidat peut uploader des photos de son univers de travail. Cela pourra
  s’avérer précieux pour le recruteur qui comprendra mieux les ressorts qui
  animent le candidat (lowcost, luxe, taille de la structure…

• Formations et diplômes : Pour clore son profil, le candidat indique les diplômes qu’il a obtenus et les
  formations qu’il a suivis. Il peut également dans cette rubrique uploader des
  documents complémentaires (diplômes par exemple).

Ce profil très complet n’est cependant pas long à alimenter et l’ergonomie proposée y est pour beaucoup. Les remontées de candidats sont excellentes. Par ailleurs, tous nous disent apprécier de pouvoir mettre en avant des données plus personnelles et donc valorisantes, s’éloignant ainsi du syndrome du « numéro ».

Gestion des candidatures

Toujours depuis cet espace, le candidat retrouve les candidatures auxquelles il a postulé. Il connaît la date et sait si il a reçu une réponse. Un outil rare et bien pratique.

La totalité de ces fonctionnalités sont également accessibles sur l’application mobile (iPhone et Android). Depuis son smartphone, le candidat peut ainsi, s’inscrire, alimenter son profil (y compris avec la fonction dictée), consulter
les offres, les transformer en alertes, et bien sûr postuler !

L’utilisation de JOBaProximite est totalement gratuite pour les candidats.

 Mode d'emploi de JOBaProximite – pour les entreprises

JOBaProximite veut rendre le recrutement accessible à toutes les entreprises. La publication d’offres d’emploi est donc illimitée et gratuite (CDI, CDD, Stage).

Seul l’accès aux fonctionnalités à valeur ajoutée - marque employeur, gestion des candidatures et accès profilthèque - sont payants et accessible par le biais d’abonnements de 69€/mois à 399€/mois, avec ou sans
engagement.

Une fois l’entreprise inscrite, elle choisit le type d’abonnement qui convient à son besoin. Par défaut, tous les abonnements payants sont accessibles gratuitement et sans engagement pour une période de 30 jours permettant de tester l’efficience du site et de comprendre ses besoins réels. A l’issue, le recruteur choisit la formule payante de son choix pour accéder aux services à valeur ajoutée ou bien l’offre FREE (l’offre gratuite permettant de publier ses annonces en illimité, sans le travail de marque employeur toutefois).

Une fois ce choix fait, l’entreprise accède à son espace de gestion très similaire à celui du candidat.

Elle peut alors publier ses annonces en moins de 2 minutes ou choisir d’alimenter son profil pour travailler sa marque employeur.

Cette opération ne se fait qu’une seule fois, les annonces reprenant automatiquement les informations du profil de l’entreprise. A noter que JOBaProximite propose l’assistance des entreprises qui le souhaitent et peut même rédiger le profil de l’entreprise pour 69€ afin de lui faire gagner du temps.

Alimentation du profil recruteur

Les rubriques qui alimentent le profil Entreprise sont au nombre de 4 parmi lesquelles on retrouve « la recommandation » et « photos et document » dont le fonctionnement est identique à celui du profil candidat.

Par ailleurs, l’entreprise dispose de la rubrique « votre entreprise » divisée en trois champs : « l’histoire de l’entreprise », pourquoi nos clients nous apprécient » et « aux alentours de l’entreprise ».

Comme pour le profil candidat, à chaque clic dans l’un de ces champs, une popin d’aide apparaît pour guider le rédacteur sur le fond comme sur la forme. Il ne s’agit pas d’être corporate mais bien de montrer un visage accessible !

La rubrique « vos coordonnées » permet d’uploader la photo du recruteur ou du responsable opérationnel et d’alimenter le texte de présentation des valeurs de l’entreprise (toujours avec des popin d’aide).

Enfin, dans « Photos et documents », l’entreprise se présente en image (locaux, produits, équipe, opération de
communication…) et permet au candidat de valider son affinité potentielle avec l’entreprise.

Dans son menu, l’entreprise accède enfin à son tableau de bord, lui permettant de :

• publier des annonces

• gérer les annonces (publier, suspendre ou supprimer une annonce)

• gérer les candidatures (répondre, classer, chasser)

La gestion des candidatures est un outil complet développé pour faire gagner du temps aux recruteurs et leur permettre de répondre facilement et rapidement à chaque candidat pour ne pas abîmer sa marque employeur.

 Ainsi, pour chaque annonce, l’entreprise voit dans son tableau de bord 4 onglets regroupant les profils des candidats :

L’onglet « candidatures reçues » rassemblant les candidatures auxquelles elle n’a pas encore répondu

Dans cet onglet, l’entreprise peut visualiser le profil complet de tous les candidats, les contacter ou ne pas les retenir (dans ce cas, un texte pré-écris et administrable permet à l’entreprise de répondre à chacun en un clic par le biais d’emails chartés JOBaProximite !). En fonction de la réponse, le profil vient se classer dans les 2 onglets suivants.

• l’onglet « candidats contactés »
• l’onglet « candidats non retenus »
• l’onglet de la profilthèque rassemblant tous les profils candidats inscrits chez JOBaProximite et dont le profil correspond à l’annonce dont le recruteur consulte les résultats. Une barre de filtre permet de trier en quelques clics les candidats sur des critères comme le contrat que recherche le candidat, le niveau de diplôme ou le nombre d’années d’expérience. Une fois le tri effectué, l’entreprise peut visualiser la totalité du profil de tous les candidats. Seuls les coordonnées sont masqués. En fonction du niveau d’abonnement, l’entreprise pourra obtenir 25 ou 100 coordonnées par mois. Un bouton d’action permet de classer les candidats non retenus dans l’onglet correspondant. Ainsi, la profilthèque est toujours à jour.

La totalité de ces fonctionnalités sont également accessibles sur l’application mobile (iPhone et Android). Depuis son smartphone, l’entreprise peut ainsi, s’inscrire, alimenter son profil (y compris avec la fonction dictée) ou le
modifier, publier ses offres d’emploi, consulter les candidatures, et bien sûr répondre aux candidats !

Les personnes en mobilité et les entrepreneurs n’ayant pas accès facilement à un ordinateur gagnent ainsi un temps précieux pour leur recrutement.

Quelques chiffres

 Lancement en février 2013

 Disponible sur iPhone depuis juillet 13 et sur Android depuis aout 13

 Plus de 10.000 candidats inscrits

 Plus de 250 entreprises clientes

 Plus de 2000 annonces

 Plus de 50 recrutements effectués dans des secteurs aussi divers que la distribution, l’hôtellerie-restauration, le web ou les services

 Référencé chez multiposting, cloudposting, ubiposting

 Equipe de 6 personnes

 1m€ levé (230k€ en juin 12 et 750k€ en juin13)

Merci Hervé !

Des outils innovants dans le recrutement, il en a légion. Dans mon récent annuaire 2013 des acteurs du recrutement web, mobile & social, j'en ai répertorié plus de 300 ! 

Des outils pratiques uniquement dédiés au candidat pour optimiser l'efficacité de ses demarches de recherche d'emploi, il y en a très peu. J'en connaissais 6 avec notamment le site web  Jobmarks et l'appli mobile  Carrière 2013, en voilà un 7ème tout neuf, tout beau et très intéressant : EmploiBox !

Je laisse à Romain Lhez le soin de présenter sa plateforme.

Comment est né le projet ?

"EmploiBox est né d'un besoin personnel : celui de mieux organiser ma recherche d'emploi. Dans mon précédent job, j'utilisais Recruiterbox, un "applicant system tracking" qui me permettait de traiter les candidatures reçues bien plus facilement qu'avec une boite mail classique.

En tant que candidat, j'ai remarqué :

1. Qu’il faut souvent relancer une entreprise pour obtenir un premier ou deuxième rendez-vous et être à la fois persévérant et patient

2. Que le relationnel est important, avoir à disposition des notes sur les personnes que l'on a rencontrées aide à avoir le bon mot au bon moment, cela aide à faire la différence

3. Qu'une recherche d'emploi est une formidable opportunité de faire des rencontres professionnelles, il est dommage de ne pas avoir un endroit où garder trace de ces contacts

Pour répondre à ces enjeux, j'ai développé EmploiBox, une Web Application à destination des demandeurs d'emploi. Elle leur permet de simplifier leur démarche en ayant à portée de clic leurs échanges (ou leur absence d'échange !) avec les entreprises où ils ont déjà postulé.

A terme, la vision du projet est de participer au rééquilibrage du rapport de force entre candidats et recruteurs à l'heure où la balance penche de façon exagérée ... vous savez dans quel sens.

Qui se cache derrière EmploiBox ?

Romain Lhez, Product Manager dans l’âme, codeur autodidacte et adepte de la Lean Startup.

Mon twitter : @rlhez

Mode d’emploi, comment ça marche ?

En vidéo :

EmploiBox fournit aux candidats un tableau de bord de leur recherche et leur permet de savoir chaque jour les actions à mener dans leur recherche d’emploi.

Candidats, EmploiBox vous permet de :

• Recevoir des rappels des entreprises ayant omis de répondre suite à une candidature ou un entretien (oui oui, c'est bien de relancer, on est souvent surpris !  ) 

• Ajouter vos candidatures et les mettre à jour directement par email. Le but de l'application est de gagner en efficacité, et pas de vous faire passer du temps sur l’application

• Prendre de notes sur les contacts avec qui vous avez échangé lors d’entretiens. Se faire embaucher passe aussi par du relationnel, construire sur les discussions précédentes, se rappeler de certains détails peut faire la différence

• Rechercher par mot clé et trier vos candidatures

Toute l’application tient en une page et se distingue par sa simplicité. On peut comparer son fonctionnement à The Resumator / RecruiterBox mais aussi à des outils de CRM et de prospection commerciale.

Quelques chiffres ?

26, le nombre moyen de candidatures fait par les personnes à la recherche d’un emploi. Nous voulons aider les candidats à transformer un nombre plus important de leurs candidatures en entretiens.

200, le nombre de Beta testeurs sur EmploiBox depuis la mise en ligne, le 1er Août. Merci pour leurs retours riches d’enseignement. Cela m'a notamment permis de d'envisager des cas de figure que je n'avais pas imaginé et d'y répondre !

3, le nombre de tables rondes à la rencontre de candidats que j’anime en ce mois de Septembre."

Merci Romain !

Ma rencontre avec François Geuze

 Vous connaissez sans doute déjà les sites d'évaluation des entreprises Glassdoor aux Etats-Unis et son petit cousin meilleures entreprises en France. Ces plateformes permettent aux salariés d'évaluer leur employeur sur une série de critères (niveau de rémunération, perspectives d'évolution, style de management, ambiance au travail, ...).

Le positionnement et la philosophie d'O2J (nouveau nom d'Open to Job) sont différents. L'objectif de ce site est de permettre aux entreprises de gagner en efficacité humaine et organisationnelle en leur proposant de mesurer leur climat social via le sondage de leurs collaborateurs.

J'ai eu le grand plaisir d'échanger récemment avec François Geuze qui cumule les casquettes et les responsabilités avec conviction, énergie et enthousiasme. Ainsi, il est à la fois Consultant Associé au sein du cabinet Global People Matters, Maître de Conférence Associé du Master RH de Lille, sans oublier la présidence du Réseau des 3èmes Cycles RH, Référence RH, et donc ...Directeur de la recherche Open to Job !!! Et dire que j'ai quelques fois l'impression d'être un hyper actif ! :)

Nous avons évoqué de nombreux sujets et notamment #UnivRH Digitale, l'Université RH 100% digitale que nous lançons à la rentrée de septembre. J'en ai profité pour lui proposer une petite présentation d'O2J.

La voici. Bonne découverte !

Comment est né le projet O2J ?

Opentojob, ou O2J, est une structure implantée sur la métropole lilloise et dont l’activité repose sur la mise à disposition d’une plateforme technologique de mesure du climat social. Un raccourci rapide dirait qu’O2J est le premier cabinet d’audit social 2.0

Au-delà de la petite histoire, l’aventure Opentojob est née d’un principe et d’un constat, celui qu’il ne peut y avoir de développement économique sans développement humain et social des organisations.

Derrière cette petite phrase c’est tout une philosophie d’un fonctionnement respectueux des hommes et des femmes de nos entreprises qui prend place.

L’évolution des rapports sociaux dans et hors de l’entreprise est telle que l’on assiste depuis de nombreuses années au développement d’une véritable crise de confiance entre les collaborateurs et leur entreprise. Renouer avec la confiance suppose que l’expression des salariés soit libérée et écoutée. Une meilleure prise en compte des situations et « vécus » du « terrain » permettra alors de faire évoluer le management des organisations pour passer d’une logique de contrôle hérité des années 80 à une logique de régulation, plus conforme aux enjeux d’une société reposant sur la collaboration et l’engagement.

L'Equipe O2J

L’équipe d’O2J est donc animée par la conviction qu’un véritable monitoring social des organisations permet de développer et d’accroitre conjointement la performance économique et la performance sociale de nos entreprises.

Autour de Thomas GADENNE, fondateur se sont donc agrégées des expertises techniques et organisationnelles, sociales et RH (Thomas DEBOURSE, François GEUZE et Hubert LANDIER notamment)

Mode d'emploi - Offre de services

Opentojob propose à ses clients un ensemble de services intégrés autour d’une plateforme technologique. Mobilisant les différents outils de l’audit social dont un questionnaire(*) du climat social et organisationnel, notre expertise permet notamment de :

•  Mesurer en temps réel les indicateurs de la performance sociale

• Analyser le niveau d'engagement des collaborateurs

• Comprendre, analyser et réguler la résistance au changement

•  Interagir avec l'ensemble des salariés d'une entreprise via différentes fonctionnalités

• Adaptercommunication et  management

• Travailler à l’élaboration de plans d’action concertés.

Par ailleurs la possibilité d’un caractère répétitif de la mesure permet de mettre en place un véritable système de monitoring social permettant d’évaluer les évolutions du climat social et managérial et donc l’impact des plans d’action dans une véritable logique de retour sur investissement appliqué aux champs du social.

O2J propose donc à ses clients :

• Des espaces spécifiques et sécurisés pour chacun des collaborateurs et recueillir ainsi  des informations

• Un espace d’analyse des résultats en temps réel

• L’analyse des résultats par des experts et le recours à des techniques de conseil et d’audit social plus classiques pour les dysfonctionnements les plus complexes

Enfin, le caractère « externalisé » de notre plateforme et l’indépendance de nos experts, renforcés par nos engagements en matière de déontologie professionnelle nous permettent ainsi d’être un véritable tiers de confiance, tant pour les salariés que pour les directions d’entreprises avec lesquelles nous travaillons.

Quelques chiffres

• 5 pour 5 ans d’existence et de passion pour les RH

• 8 pour 8 collaborateurs et bientôt …

• 12 pour 12 champs audités en standard

• 20 pour 20 indicateurs clefs sur le climat social

• 100 pour une centaine d’entreprises utilisatrices

• 17.000 utilisateurs réguliers de la plateforme

(*) Notre questionnaire, adaptable et modifiable en fonction de vos besoins existe en différentes langues (Anglais (US), Allemand, Italien, Portugais, Espagnol, Néerlandais, etc. ). Des versions spécifiques à certains secteurs d’activité sont également disponibles (Santé, Banque/Assurances, Retail, etc…).

Merci François !

Décidemment, j'ai vraiment bien fait d'aller à Nantes les 16 et 17 mai dernier ! Comme je l'indiquais dans mon dernier billet, j'y ai rencontré Fred Ducrot, mais ce que je ne vous ai pas dit, c'est qu'à peine 15 secondes après ma rencontre avec Fred, ce dernier me présentait son compère Benjamin, le co-fondateur de kskills ! Autrement dit, je venais en une fraction de secondes de mettre deux visages sur deux plateformes que j'étais impatient de découvrir !!!

J'ai longtemps bavardé avec Benjamin, le régional de l'étape, qui en a profité pour me présenter à toutes les personnes qui venaient le saluer et à toutes celles qu'il jugeait utile que je connaisse. Un grand merci Benjamin.

Son bébé est une super idée : recruter des profils informatiques en testant directement leurs compétences par des challenges de programmation ! Il s'inscrit ainsi parfaitement dans ma réflexion sur l'inutilité de l'entretien de recrutement que j'étais justement venu défendre à Nantes dans le cadre du Hack HR.

kskills est né d’un constat : recruter des profils en informatique est compliqué. C’est d’autant plus vrai sur des profils de développeurs, pour lesquels plus de 9 entreprises sur 10 peinent à recruter.

Nous avons donc créé kskills en août 2012 pour répondre à cette problématique.

Nous avons identifié que certaines entreprises aux USA recrutaient leurs développeurs grâce à des challenges de programmation. Les candidats postulent en résolvant un petit problème. Cette technique permet au candidat de mettre en avant son talent avant même d’envoyer son CV ou sa lettre de motivation. Elle permet au recruteur de communiquer auprès de la communauté et d’identifier des candidats aimant relever des défis.

L’objectif de kskills c’est de permettre à toute entreprise de recruter par ce moyen innovant. Nous avons poussé la technique en offrant au candidat une interface de développement en ligne...

... et au recruteur un tableau de bord et une analyse automatique du code du candidat.

L'Equipe kskills

L’équipe est composée de deux associés fondateurs :

• Damien TOURRETTE (à droite sur la photo), gère la partie technique. Il est ingénieur informatique diplômé de l’EFREI. Il était précédemment Business Intelligence Manager à POLARYS (Paris) ce qui lui a permis d’être Responsable du Pôle Microsoft et de recruter des développeurs.

• Benjamin CASSERON (à gauche sur la photo), gère la partie commerciale. Il est diplômé d’un Master Administration des Entreprises. Il était précédemment Manager à F.Iniciativas (Paris puis Nantes). Il a créé la première agence régionale de cette entreprise (13 personnes à son départ) et a été en charge du recrutement de plus de 20 consultants.

Mode d'emploi - Offre de services

Nous proposons deux services : les Job Challenges et les Internal Challenges. Nous organisons également des évènements / jeux concours.

Job Challenges

Dans les Job Challenges, l’objectif est de sourcer des candidats. Le principe est d’adosser un challenge de programmation à une offre d’emploi.

En termes de mise en œuvre, nous créons un challenge personnalisé en fonction des besoins de l’entreprise. Nous retravaillons l’offre d’emploi également car la population de développeurs est très exigeante sur les informations qu’elle souhaite y retrouver. Ensuite nous communiquons pour avoir un impact important (écoles, réseau sociaux, méta-moteurs, newsletter). Le recruteur n’a plus qu’à identifier ses talents !

Nous fonctionnons sur un modèle essentiellement au succès (rémunération si recrutement).

Les avantages sont les suivants :

• Identification de candidats sur les compétences.
• Communication différenciée pour le recruteur.
• Opportunité pour les profils atypiques.

Et ça marche !

Par exemple, avec la société Lucca, l’annonce a été vue 800 fois, 8 candidats ont postulé, 4 ont été reçus en entretien et 1 candidat a été recruté et ce alors que le profil recherché est particulièrement en tension : développeur .Net.

Internal Challenges

La deuxième solution que nous avons conçue est une solution d’évaluation technique, appelée Internal Challenge.

Le principe est le suivant : le recruteur va créer son challenge grâce à la bibliothèque de tests disponible en ligne. Il peut ensuite inviter ses candidats par email ou en générant un lien. L’employeur peut ainsi évaluer leur niveau technique.

Nous fonctionnons avec un système de crédits. Cette solution est accessible gratuitement puis devient payante au-delà de 5 invitations générées.

Les avantages sont les suivants :

• Evaluation du savoir-faire des candidats.
• Deux niveaux de lecture du rapport : technique et non technique.
• Uniformisation des évaluations.

Egalement, ça fonctionne bien :

Evénementiel

Nous organisons des événements se basant sur notre plateforme technique. Sur le mois de juin nous lançons un jeu-concours en partenariat avec ChooseYourBoss.

Nous organisons par ailleurs un évènement avec deux associations de développeurs (JUG et GDG) le 4 juin à Nantes. Plus de 70 développeurs ont répondu présent.

91% des entreprises connaissent des difficultés à recruter des développeurs.

Une moyenne de 1500 vues par Job Challenge.

Une moyenne de 12 candidats par Job Challenge.

Plus de 500 candidats évalués grâce aux Internal Challenges.

Plus de 45 clients dont Talentsoft, Viadeo, Meetic, Zenika, Covoiturage.fr.

Comme nos amis de Dokker, nous avons été finalistes du concours de startup lors du web2day 2013, mais également lors de la startup academy 2013.

Bravo et merci Benjamin !