Ma rencontre avec PushPrivate

Benoît de Montecler avait essayé à deux reprises de me joindre au téléphone, mais à chaque fois je n'étais pas dispo. La première fois, il avait laissé un message. La seconde, je lui avais proposé qu'on se rappelle...

Le 23 mai dernier, j'échange au téléphone avec Olivier Fécherolle et Philippe de Moras pour définir avec Laetitia Semmel le cadre de nos interventions respectives lors de la Table ronde que nous allions co-animer le 7 juin lors de l'Évènement Avantage Compétitif RH.

Et voilà que le 7 juin, 2 heures avant mon intervention, je change de place pour recharger mon Ordi, me retrouvant par le plus grand des hasards à une table occupée à première vue par deux inconnus : Benoît de Montecler et Philippe de Moras ! C'est alors que Philippe et Benoît ont commencé à me raconter leur aventure exactement comme dans cette vidéo ! 

Comment est né PushPrivate ?

L’évolution du Web a été formalisée, ces dernières années, par le concept de WEB 2.0. Ce concept, qui regroupait plutôt des aspects techniques, s’est progressivement traduit comme un internet plus interactif et participatif plaçant l’individu au cœur du système. Aujourd’hui, ce concept, devenu plus flou, semble même avoir été remplacé par la notion de « médias sociaux ».

Les médias sociaux sont aujourd’hui des outils de communication plus simples et interactifs, disponibles sur le Web. Beaucoup de plateformes de médias sociaux, avec des services différents, se sont développées. Dans les ressources humaines, cela s’est concrétisé, notamment, par l’apparition de réseaux sociaux « à vocation professionnelle ».  Ces réseaux ont démontré aujourd’hui :

• leurs capacités : ils sont des plateformes servant, d’une part,  à la recherche et l’identification de personnes et d’autre part, à l’établissement de discussions informelles.

•  leurs limites : d’une part, les réseaux sociaux n’offrent pas un contrôle simple de visibilité sur le web pour les utilisateurs, trop exposés et non protégés. Comme les « job boards », les systèmes de recherche (matching par mots-clés) sont assez peu efficaces. D’autre part, l’interactivité et la simplification n’ont pas été construites dans le respect et l’équilibre des parties, spécialement dans un domaine -la vie professionnelle- particulièrement sensible.

Le Web 2.0 s’adresse à l’ensemble des services internet : il est donc indispensable de faire avancer les services liés aux Ressources Humaines dans la prolongation du Web 2.0. PushPrivate a pour vision le HRL 3.0 qui définit 5 critères spécifiques à cette nouvelle Relation Humaine entreprise - candidat.

• L’interactivité sur la base d’une relation appropriée candidature - poste

Compétences valorisées

• Une participation se référant uniquement à la vie professionnelle : Professionnel et privé

• Equilibre dans la relation personnes et entreprises : Equilibre responsable

• Respect mutuel des deux parties : Attitude respectueuse

• Ethique dans la relation : Pratique éthique

Il se différencie clairement des « jobs boards » et autres services internet type réseaux sociaux « professionnels », reconnus coûteux et sans valeur ajoutée par les entreprises (avec 300 réponses / poste dont 90% inappropriées) ainsi que par les personnes (« alertes » intempestives et inefficaces, aucune fonctionnalité autre que le dépôt d’un cv, pas de « e-coaching »…). 

L'Equipe Push Private

L’équipe s’est constituée autour de ce projet INNOVANT, PERTINENT, en mariant plusieurs expériences et compétences :

• Philippe de Moras, ancien DRH, 20 ans de direction d’entreprises, 7 ans de coaching bénévole auprès de cadres et non cadres ayant tous retrouvé un poste

• Benoît de Montecler, jeune entrepreneur, ayant déjà créé 2 entreprises.

• Olivier Drouvroy, responsable services web / internet pour une grande société.

• Loïc jean-Lambert, EPITECH, étudiant 

Toute l’équipe est passionnée de ressources humaines avec un focus permanent sur la pertinence de la solution, tant pour les particuliers que les entreprises, et dans le respect des 5 critères qui fondent le service PushPrivate.

Mode d'emploi / Offre de services

Pushprivate est le 1^er outil de gestion innovant pour accélérer la recherche de poste et dynamiser le recrutement. Le service PushPrivate, basé sur l’approche HRL 3.0 décrite dans « Notre Vision »,  se  compose de 3 outils :

• Un outil dédié aux candidats

• Un outil dédié aux entreprises

• Un outil de lien candidats - entreprises

Le service PushPrivate  www.pushprivate.com change beaucoup de règles :

L’outil candidat : quels changements pour le candidat ?

1. Une gestion centralisée de l'ensemble de ses pistes à travers un outil« tout-en-un » pour s'organiser avec un accès privé et sécurisé 24x7.

Gestion de vos candidatures : PushPrivate centralise toutes les informations liées à chacune de vos candidatures: historique avec l’entreprise, résumé de carrière et autres documents, rendez-vous / entretiens, notes et tâches...et vous gérez vos propres pistes et celles reçues via PushPrivate. Dans le cas des offres via PushPrivate, l’entreprise connaîtra votre nom uniquement si vous vous portez candidat.

2. Un retour concret sur ses entretiens avec un e-coaching pour obtenir des axes de progression précis.

PushPrivate vous invite à évaluer votre performance, lors des entretiens, sur la base de 6 critères.

Les interviewers l’évalueront sur les mêmes critères. Vous obtenez un graphique comparatif avec votre perception et celle, cumulée et pondérée, des entreprises. 
Pour assurer anonymat et pertinence des résultats, PushPrivate vous donne une tendance dès la 5ème évaluation.

3. La réception d’offres cohérentes et qualifiées selon ses compétences.

Gestion de vos compétences : PushPrivate vous guide pour identifier et valoriser chacune de vos compétences liées à vos expériences, formations, localisation... et définit votre empreinte professionnelle, vivante, qui évolue suivant votre parcours professionnel. 
Sur cette base, vous recevez automatiquement les offres correspondant uniquement à votre empreinte.

4. La gestion de sa visibilité sur le marché, permettant de rester en veille en toute confidentialité

Privé et sécurisé : Avec PushPrivate, vous gardez le contrôle total de l’utilisation et la diffusion de vos informations personnelles et de votre résumé de carrière. L’ensemble des informations, gérées dans votre espace privé en ligne, sont protégées et sauvegardées. Enfin, il n’y a aucune publicité car Pushprivate se veut être un service professionnel.

L’outil entreprise : quels changements pour l'entreprise ?

- La réception uniquement de candidatures qualifiées pour les postes.

Gestion des offres : PushPrivate vous permet d’identifier et valoriser chacune des compétences requises pour vos postes. 
PushPrivate définit l’empreinte de chaque poste en fonction de vos critères avec une grande flexibilité et va envoyer vos offres aux seules personnes ayant les compétences définies. Avec cet outil novateur, vous n'aurez pas de candidatures inappropriées représentant un surcroît de travail et de coût, affectant l’image de l'entreprise.

- Un plan de recrutement en temps réel (postes ouverts/pourvus, interne/externe, annuel, trimestriel…)

Tableau de bord et plan de recrutement : PushPrivate vous dresse une vue synthétique et graphique, notamment le nombre de postes ouverts/pourvus, par mois, trimestre, semestre, en interne et externe,... ainsi que les analyses graphiques des raisons de refus des candidats, la répartition par sites/pays...
Vous pouvez aussi éditer des rapports préétablis.

- Un outil de gestion « tout-en-un » pour suivre les dossiers candidats et centraliser les évaluations.

Gestion des candidats : PushPrivate est un outil d'aide à la décision, qui vous assure :

- l'administration complète du processus de recrutement avec les rendez-vous, les entretiens, le suivi,...

- une gestion opérationnelle avec la synthèse des évaluations par critère des candidats par poste, - enfin, pour chaque candidat, une vue précise des résultats pour chacun de ses entretiens.

- Le respect du candidat et une meilleure image de l'entreprise.

Cet ensemble d’outils PushPrivate permet de gérer les candidats avec respect et éthique grâce à un suivi précis de chacun d’entre eux. En quelques clics vous pouvez décliner ou accepter un candidat, plusieurs réponses automatiques sont proposées afin de faciliter le processus de réponse. Ainsi le candidat recevra toujours une réponse de la part de l’entreprise.

L’outil lien : quels changements dans le lien candidat - entreprise ? 

- La réception uniquement de candidatures qualifiées pour les postes.

- La réception d’offres cohérentes et qualifiées selon ses compétences.

Par sa technologie, www.pushprivate.com se positionne comme un outil PROFESSIONNEL, DYNAMIQUE,  pour une aide concrète et quotidienne. 

PUSHPRIVATE s’adresse à :

• Tout type de personnes : en poste, à l’écoute du marché, en recherche, stagiaire, intérim, cdd, …
• Tout type d’entreprises : PME/PMI, , privée, publique, associations, fédérations, quelque soit le secteur d’activité ...

Et ce, quelle que soit la forme de contrats recherchée: stage, CDI,CDD, mission, indépendant…..

PushPrivate est un outil novateur,  il est :

1.        D’une conception technologique innovante : compétences VALORISÉES et des algorithmes puissants pour un matching réel et intelligent.

2.        Efficace par son offre « opérationnelle » (analyse de situation, coaching « live »)

3.        Pertinent quant aux fonctionnalités (tableaux de bord, analyse d’entretiens)

4.        Professionnel par son environnement (gestion privée de sa vie professionnelle, pas de pub)

5.        Avec une proposition simple : pour les particuliers et les entreprises, le principe est qu’il n’y a qu’1 seul type de contrat avec toutes les fonctionnalités pour chacune des 2 catégories.

Aucun   autre   site   n’offre   aujourd’hui   cette   approche,   attendue   depuis   longtemps   par les entreprises    et    les   candidats.

Quelques chiffres 

• 11 000 compétences à disposition.

• 3 000 Marchés-Activités-Spécialités.

• De nombreuses associations d’aide aux personnes en recherche recommandent PushPrivate.

• Sélectionnée comme « Start-up prometteuse » dans Challenges (N° 304 de Juin 2012).

http://www.pushprivate.com 

Ma rencontre avec Broadbean

J'ai rencontré Ronan Margottin lors de #TruParis le 9 février dernier. Quand je lui ai demandé ce que faisait exactement Broadbean, il m'a répondu : "c'est un mix de Work for us et Multiposting !". Intéressant, non ?

Comme je souhaitais en savoir plus, je lui ai proposé une interview/présentation de Broadbean sur Job 2.0, la voici !

Comment est né Broadbean ?

"Tout à commencé à Londres en 2001 lorsque Kelly Robinson (le fondateur de la société) dirigeait à l’époque une société de recrutement. Kelly cherchait une alternative à la diffusion manuelle d’offres d’emploi. Germe alors l’idée d’un outil permettant d’automatiser la diffusion des annonces ….L’outil Broadbean voit le jour.

Du haut de ses 21 ans, Dan Mc Guire rejoint ensuite la société en tant que Directeur général. Cette start up va en quelques années devenir le leader de son secteur. La société double en effet ses effectifs chacune de ses 6 premières années d’existence et reçoit de nombreuses récompenses pour son innovation et la qualité de son service client.

En Octobre 2008, Broadbean est rachetée par AND (Associated Northcliffe Digital). Peu de temps après, Dan Mc Guire passe la main à Dan Martin, alors directeur du développement d’AND. Broadbean possède alors des ressources nécessaires pour investir et se développer à l’international…

Tout d’abord les Pays- Bas, puis la France, les États-Unis, l’Allemagne et la région APAC. Côté France, Florence Guichard déjà en poste dans l’équipe anglaise en tant que chargée de clientèle puis chef de projet se concentre sur le développement du produit français avec l’aide des techniciens et du feed-back des premiers grands comptes.  Broadbean France est né ! Les opportunités sont nombreuses et l’équipe française s’agrandit. 

 L'Equipe Broadbean

• Florence Guichard : Responsable Broadbean France

• Ronan Margottin : Responsable  commercial France

• Jennifer Cantié : Chargée de clientèle

• Stanislas Auzou : Chef de projet

• Mehdi Souihed : Développeur

• Ignacio De Diego : Développeur 

Mode d'emploi / Offre de services 

La multidiffusion d’offres d’emploi en France et à l’international

Grâce à une plateforme solide gérant plus d’un million d’offres d’emploi par mois et disponible en 13 langues, nous sommes aujourd’hui leader de notre secteur à l’international. Nos clients peuvent diffuser leurs offres dans plus de 55 pays et nos flux sont mis en place et mis à jour en interne.

L’interface est très simple d’utilisation, elle peut s’intégrer au SIRH du client ou être utilisée en version non intégrée. Dans ce dernier cas, les annonces seront gérées depuis Broadbean 

Notre application de multidiffusion comporte bon nombre de fonctionnalités permettant de simplifier la vie des DRH et recruteurs, en voici quelques exemples :

La gestion des crédits et emplacements

Cette fonctionnalité permet d’allouer des crédits d'annonces à des bureaux, équipes ou individus de façon hebdomadaire ou mensuelle, de partager, équitablement les crédits entre les équipes ou les bureaux ou de désactiver un portail d'emploi d’un compte à une date précise. Le manager peut donc contrôler la consommation de crédits de ses équipes.

La fonction « Approuver »

Nous permettons à nos clients de désigner les recruteurs dont les annonces doivent être approuvées par un tiers avant diffusion. Cette fonctionnalité permet ainsi de garder un œil sur le contenu de l’annonce pour valider sa bonne rédaction et/ou sa légalité. Une fois l’offre d’emploi envoyée par l’utilisateur, elle passe en validation auprès de la personne désignée pour l’approuver. Ce dernier décide ensuite d’autoriser l’annonce, de la modifier ou de la refuser.

Autres exemples :

La diffusion dans le futur : L’utilisateur peut choisir de programmer la diffusion de son annonce à l’avance. Cette dernière sera ainsi mise en attente jusqu’à la date de publication souhaitée.

Les emails d’expiration : permettent d’avertir l’utilisateur de l’expiration de son annonce d’un ou plusieurs sites afin de lui permettre de programmer leur republication si nécessaire

Nos rapports

Plusieurs outils de reporting mettent à disposition de nos clients des informations précieuses comme par exemple  le volume de candidatures reçues par portail et le coût des publications, le volume de candidats pré-sélectionnés et embauchés, le nombre d’annonces en ligne par portail à un temps donné, le moment de la semaine le plus opportun pour publier son annonce, etc.

Nos nouveaux rapports sont en Beta test auprès de plusieurs clients. Ils sont adaptables en fonction des besoins de chacun et leur permettront de mesurer leur ROI et coût par embauche. Nous sommes impatients de pouvoir faire découvrir ces nouvelles fonctionnalités à l’ensemble de nos clients !

Les applications réseaux sociaux

Nous avons développé ces applications en interne et les proposons gratuitement à tous nos clients déjà utilisateurs de notre offre multidiffusion.

Sur Facebook, notre système crée une application aux couleurs du client en faisant apparaître les offres publiées dans un onglet offres d’emploi. Les candidats peuvent effectuer leur recherche grâce à différents critères (génériques ou sur-mesure en fonction des clients) et postuler aux offres ou les recommander. Le bouton postuler redirige le candidat vers l’annonce sur le site du client ou vers une page de dépôt de candidature hébergée par Broadbean.

Nous pouvons proposer davantage de fonctionnalités comme l’ajout d’images ou videos. D’autres développements spécifiques permettent par exemple d’intégrer des pages web du site client en iframe.   

Nos clients peuvent tweeter leur offres en temps réel avec des hashtags pour améliorer leur visibilité. Les tweets redirigent vers une page de dépôt de candidatures hébergée par Broadbean ou vers le site du client.

SEARCH – notre outil de multi-recherche de profils sur Cvthèques, réseaux professionnels et le web

Search a vu le jour en 2008 pour nos clients anglais et a connu un franc succès (aujourd’hui adopté par plus de 500 clients). Le produit s’est donc développé aux Pays Bas, en France, aux US et en Australie. Nous sommes intégrés à plus de 60 Cvthèques et la liste s’agrandit de semaine en semaine.

Notre API permet aux SIRH qui le souhaitent d’intégrer Search afin que leurs clients puissent multidiffuser, multirechercher et gérer des candidatures depuis un seul outil.

Voici un apperçu de quelques fonctionnalités :

Le recruteur peut effectuer une recherche de candidats sur les CVthèques qu’ils utilisent, les réseaux professionnels tels que Linkedin et Viadeo et le web  (Google, Yahoo, Bing). Si l’intégration a été faite avec son SIRH, il pourra également lancer cette recherche sur son SIRH.

Les critères de recherche sélectionnés sont génériques (mots clés, localité, salaire, type de contrat) ou spécifiques à chaque CVthèque.

Les résultats s’affichent par support pour respecter les critères de pertinence de chacun.

Plusieurs options sont disponibles en fonction des supports ciblés :

• Télécharger le CV du candidat
• Classer le candidat dans une liste de favoris
• Faire suivre les détails du candidat à une adresse email spécifique
• Envoyer des message individuels ou groupés  aux candidats 

L’utilisateur peut également mettre en place un système d’alerte sur certaines recherches afin de consulter quotidiennement les nouveaux candidats correspondant à sa recherche.

Nos rapports permettent de connaître le nombre de CV vus, téléchargés, pré-sélectionnés au total sur un temps donné et par support de recherche. 

Quelques Chiffres 

Broadbean c’est :

Plus de 10 ans d’expérience dans la multidiffusion d’offres d’emploi dans le monde

100 employés parlant 10 langues au total

Plus de 1700 clients et au-delà de 35 000 utilisateurs publiant des annonces dans 55 pays

Plus de 3500 portails d’emploi intégrés et au-delà de 40 partenaires SIRH

Un système disponible en 13 langues

Facebook : 624 clients

Twitter: 781 clients "

Merci Ronan, merci Florence !

Ma Rencontre avec SUPLINKS 

La première fois que j'ai échangé avec Jérôme Nessi, c'était via la rubrique Commentaires de Job 2.0. Jérôme venait de réagir à mon billet "Les Nouveaux Réseaux Sociaux professionnels arrivent".

Nous nous sommes ensuite rencontrés à l'occasion de l'évènement #TruParis que j'ai organisé le 9 février dernier avec Laurent Brouat, mon associé. 

Jérôme a participé activement à plusieurs sessions lors de #TruParis et je vous invite à lire le compte-rendu qu'il a fait de la session "Les Réseaux sociaux sont-ils discriminatoires ?" : "Atelier Discrimination au TruParis".

Nous avons alors sympathisé et j'ai proposé à Jérôme une petite interview pour présenter son bébé !

Je lui laisse donc le soin de vous présenter Suplinks !

Comment est né SUPLINKS ?

"SUPLINKS est né de plusieurs constats : 

un effet de ciseau négatif entre une difficulté croissante pour les sociétés financières à créer de la performance dans des marchés difficiles et des coûts de compliance en croissance constante.

Une perception de faible valeur créée eu égard au coûts élevés des cabinets de recrutement et chasseurs de têtes de la finance.

Un sentiment d'avoir des difficultés à sourcer directement des candidats ciblés (l'absence de formation sur l'utilisation des réseaux sociaux ainsi que l'usage par les candidats de mots clés sur les profils retourne un nombre considérable de résultats qui font jeter l'éponge à ceux qui seraient d'internaliser le process).

Un début de sentiment de lassitude depuis 2010-2011 concernant le manque de confidentialité, les faux profils (cabinets de recrutement fréquemment) cherchant à pénétrer les réseaux afin d'être alimentés en informations qui s'exprime soit par une sortie du réseau, soit par une inactivité du compte. Linkedin et Viadeo ont bien mis en place des profils anonymes, mais ceux-ci sont à l'encontre des business models prônant la démultiplication des réseaux.

Donc l'idée de répondre à ces problématiques est née : proposer pour des professions sensibles à la notion de confidentialité, un réseau où :

le coût de recrutement soit réduit en raison de l'absence d'intermédiaires ;

les profils soient très ciblés grâce à un strict profiling soutenu par un « pitch » à rédiger par le candidat qui dévoile comment s'est articulé son parcours et quel va être son projet professionnel ;

que les profils soient anonymes afin que la compétence prenne le pas sur l'image (et les a-priori) dans un premier temps, et afin de conserver la confidentialité de ceux qui sont en poste, des recruteurs sur leurs recherches, et pour attirer ceux qui ne sont pas sur les réseaux sociaux par défiance.

Tels sont les critères différenciants qui ont constitué la base du projet. Entre avril et mai 2011, le projet a été conçu et étudié, puis développé. La mise en ligne du site sous sa version actuelle a été réalisée en novembre 2011. Le site tel qu'il est développé actuellement n'est qu'à 60% environ du projet final (qui est prêt sur le papier) qui nécessitera plus de moyens financiers.  Le time-to-market étant important, et sachant qu'une communauté acquiert sa qualité dans le temps, il nous a paru important de lancer immédiatement la première partie car nous savons que le chemin sera long et difficile pour l'acquisition des clients et le changement de leurs habitudes.

L'équipe

Olivier Duha, 44 ans, actionnaire, co-fondateur et Président de Webhelp, actuel Président de Croissance Plus. Olivier intervient activement comme conseil sur la partie de structuration de capital et de négociation avec les investisseurs et conseille sur la stratégie générale.

Olivier Cerf, 46 ans, actionnaire, fondateur et actuel gérant de Atnet Planet, agence de communication digitale. Olivier intervient activement comme conseil sur la partie de faisabilité technique des développements ainsi que sur la stratégie marketing à retenir dans l'univers des nouvelles technologies. C'est la société Atnet qui a développé le site, qui l'héberge et qui procède aux développements quand nécessaire.

François Hourmant, 46 ans, actionnaire, Président de la SCOP ANER, intervient activement comme conseil en stratégie générale de l'entreprise. François met un bureau à disposition de SUPLINKS dans ses locaux.

En raison des activités professionnelles prenantes de ses associés, Jérôme Nessi, 45 ans, actionnaire, Président de TRUSTMAN (détenant SUPLINKS) et porteur du projet, est chargé de la mise en musique opérationnelle et du suivi de l'ensemble des décisions collégiales (marketing, commercial, financier).

Pour en savoir plus sur Jérôme, je vous invite à faire un petit tour sur son Tiki'me !

Mode d'emploi - Offre de services

"SUPLINKS est aujourd’hui essentiellement adressé aux personnes intervenant dans les domaines de l’asset management (dont je suis issu), de la gestion privée, des family offices des hedge funds, du private equity, du capital markets.

L’idée nait du fait que l’accroissement régulier de la la partie compliance des sociétés financières, et de la logique érosion de leurs marges, dans des univers financiers de plus en plus difficiles, m’a fait rechercher quels étaient les éléments créant le moins de valeur. L’un de ceux-ci s’est avéré être le coût du recrutement, qui permettrait souvent de couvrir un certain nombre de salaires (ou d’autres charges) s’il était réinjecté dans l’entreprise.

SUPLINKS se différencie des autres réseaux sociaux sur les point suivants :

- un axe volontairement affiché de recrutement : un réseau social professionnel sert avant tout à deux choses : faire du business et faire évoluer sa carrière. SUPLINKS se concentre sur le deuxième aspect.

- l’absence de tiers entre un décideur et son futur collaborateur (réduction drastique du coût de recrutement puis qu’il n’y a plus de cabinets de recrutements ou de chasseurs de têtes interposés);

- un axe recruteur : unicité de la capacité d’entrer en contact (profils décideurs/recruteurs vers profils collaborateurs/candidat); l’internalisation du processus doit être le moins chronophage possible.

- un anonymat des profils permettant d’éviter toute sollicitation, de maîtriser sa communication et sa e-reputation; cet anonymat sera levé bien entendu sur le site après les premiers échanges.

- des profils vérifiés : les personnes n’évoluant pas dans l’univers de la finance ou dont les profils sont éloignés des secteurs adressé par SUPLINKS ne sont soit pas acceptées, soit pas maintenues dans le réseau (objectif de ne pas encombrer le réseau avec des profils faux,trompeurs, doubles ou mal ciblés... qui feraient perdre du temps lors des sélections).

- Algorithme de profiling ultra simple; intuitivité des recherches de profils. On se contente de quelques informations qui vont permettre la pre-sélection : sur SUPLINKS, on est ce que l’on est ou ce que l’on veut devenir. Fini la sur-utilisation de mots clés (les candidats ont eux aussi appris à gérer leur communication via les réseaux sociaux, ce qui rend le travail d’un recruteur interne plus difficile pour faire la part du vrai de la part com’). SUPLINKS demande un choix clair et net du candidat, quitte à montrer sa proactivité dans une zone de texte libre qui va être visible sur son profil : on privilégie ainsi le pitch au CV (ce dernier n’étant accessible qu’après la levée d’anonymat). C’est le pitch qui va déterminer de la capacité du candidat à donner envie au recruteur d’aller plus loin (conseils de rédaction de pitch aux candidats : http://suplinks.blog4ever.com/blog/lirarticle-481735-8693911.html)."

Jérôme Nessi propose un mode d'emploi de SUPLINKS très complet sous la forme d'un Board sur Pinterest !

Je vous invite à y faire un tour en cliquant sur l'image ci-dessous ! 

"Le réseau que l’on va ainsi se créer est complètement différent de celui acquis sur les autres réseaux sociaux, plus liés aux notions de marque employeurs ou personal branding :

- contacts qualifiés : l’anonymat se lèvera à la demande de l’une ou l’autre des parties, après quelques échanges : ce ne sont plus des mails standards d’invitations mais des échanges qui permettent la création du réseau;

- réseau visible uniquement de l’utilisateur : lui seul à accès à tous ses membres, qui ne se voient pas entre eux, et ne peuvent donc se contacter. De même sur SUPLINKS, l’aspect “pour vivre heureux, vivons cachés”, permet d’éviter les contacts embarrassants que l’on aurait dû accepter sur les autres réseaux sociaux professionnels (son patron, un collègue, un ami “vie privée”, un client...). Aujourd’hui ce réseau s’appelle “favoris” mais la version 2 prévoit une présentation du réseau de manière différente et plus élaborée... reste à trouver les fonds ce qui n’est pas une mince affaire.

- totale confidentialité des recherches ou du statut des candidats;

- non discrimination et maîtrise de l’e-reputation.

De manière donc assez paradoxale, SUPLINKS est une plateforme de mise en relation professionnelle beaucoup plus “fermée” que les autres et qui va permettre en fait aux dirigeants/recruteurs d’avoir le “plan de continuité d’activité RH” (pour reprendre un terme de compliance) et de gérer, en toute discrétion, leurs flux RH. Elle peut être utilisée de manière alternative ou complémentaire aux réseaux plus ouverts (Linkedin, viadeo).

Le business model n’est pas fondé sur la publicité, donc nous recherchons plus la qualité et la juste qualification de la communauté plutôt que le nombre. Le business model est fondé sur un abonnement payé par le recruteur pour l’entrée en contact (environ 150€ HT pour un mois et qui inclut la capacité de diffuser des offres en nombre illimité pendant ce mois). De même, et je concède que c’est la partie risquée du business model, le candidat sollicité va devoir régler un abonnement également (environ 18€ TTC pour un mois, sans limitation de contacts possibles, avec une option “one shot” de 24h à 3€ TTC pour ne pas se bloquer).

De façon à offrir des solutions à mes inscrits, j’ai conclu des partenariats croisés de visibilité avec Doyoubuzz, Youseemii (puisque la maîtrise de la e-reputation est la raison de l’aspect plus fermé du site) et Yupeek (pour les étudiants et jeunes diplômés, je renvoie les recruteurs vers ce site)."

Quelques chiffres :

"L'amorçage est la partie délicate d'une plateforme de recrutement : les candidats ne viennent que s'il y a des offres et les recruteurs que s'il y a des candidats.

Aujourd'hui la base de SUPLINKS est constituée d'environ 400 profils candidats et une vingtaine de clients finaux. Nous avons eu environ 600 inscriptions de candidats mais en avons refusé ou supprimé 200 dores et déjà dans une logique de ciblage.

En effet les métiers que nous adressons sont précis et nous avons préféré procéder par approche directe plutôt que par publicité. Chaque fois que nous obtenons un client qui a une recherche précise, nous allons approcher directement les profils correspondants. Ainsi la base se remplit lentement, mais elle est de qualité. L'objectif est que nos clients ne perdent pas de temps.

Du côté recruteur nous avons également supprimé plus de 50 comptes qui se sont révélés être sous de fausses identités ou de personnes n'étant pas recruteurs finaux de sociétés financières, puisque nous garantissons aux candidats la réalité de la situation de son contact.

Le nombre de visites n'est pas un facteur qui est suivi pour le moment dans la mesure où le business model n'intègre pas la publicité.

Il serait séduisant d'annoncer des chiffres importants mais au risque de décevoir sur la qualité (une semaine de campagne google adwords et le chiffre dépasserait les 1000 aisément). Or le bouche à oreille des recruteurs et des candidats sur la qualité du contact est l'une des rampes de lancement sur laquelle nous misons fortement.

Enfin, nous avons entamé une démarche de levée de fonds pour 350k€ afin de procéder à la finalisation des fonctionnalités que nous voulons intégrer pour différencier encore plus le site et augmenter la qualification du réseau."

Merci Jérôme !

Fin décembre 2011, j'ai consacré sur Job 2.0 un article aux nouveaux réseaux sociaux professionnels. Complètement investi dans mon billet, j'y évoquais SupLinks, nouvel acteur dans la finance en oubliant au passage Dog Finance, Sébastien s'est empressé de se rappeler à mon bon souvenir ! 

F

B  

G

"Tout a commencé quand j'étais encore dans les études, en 2008. J'ai rencontré Alexandre Branche et Mamitiana Rakotomanantsoa à l'époque, quand nous nous occupions de l'association de finance de notre école. Cela se passait très bien entre nous, et nous avons commencé à voir plus loin qu'une simple association. C'est de là que le projet est parti. Nous avons alors débuté les esquisses du site, et élaboré le business plan.

On nous pose souvent comme question l'origine de notre nom. Il s'agit en fait du chien qui va aller chercher les meilleurs offres d'emploi et les meilleurs candidats. Le logo est un lévrier, un chien de chasse qui fait donc penser aux chasseurs de tête. Il s'agit aussi d'un chien racé, de luxe, et la finance a un peu cette image, que nous avons fait ressortir par sa couleur or.

L'Equipe Dog Finance
 

Les trois co-fondateurs :

• Sébastien Guichard : 25 ans, il a travaillé au sein de Allianz et de HSBC. Il s'occupe de la partie Marketing & Communication
• Alexandre Branche : 26 ans, il a travaillé à Rothschild. Il s'occupe de la partie Commerciale
• Mamitiana Rakotomanantsoa : 25 ans, elle travaille actuellement dans un grand cabinet de recrutement et suit le projet de près.

Nous sommes aujourd'hui une dizaine à travailler au sein de Dogfinance, et nous prévoyons de doubler notre effectif d'ici fin 2012.

Mode d'emploi - Offre de Services

Dogfinance.com comprend trois concepts :

• Un site de recrutement avec 2300 offres d'emploi et de stage en finance

• Un réseau social professionnel financier avec plus de 66 000 membres

• Un réseau d'information avec des actualités exclusives écrites par notre rédacteur, et par nos membres. D'autre part La partie Carrière & formation permet de se renseigner sur les métiers, les entreprises qui recrutent, les associations financières, les formations. Une rubrique Questions agrémente le site permettant aux candidats de poser leurs questions sur l'emploi, la formation, l'économie, l'actualité. Nous leur répondons et les autres membres peuvent ensuite commenter.

Côté recruteurs, nous avons des outils classiques, tel que le dépôt d'annonces d'emploi et de stage, ainsi que l'accès à notre CVthèque de 40 000 CV financiers, et de la publicité sur Dogfinance.

Nous avons également développé les Pages Entreprises, fonctionnant un peu comme une page Facebook mais beaucoup plus ciblée et avec une visibilité très forte. Aux couleurs de l'entreprise, elle intègre une présentation de la société de sa politique de recrutement, ses offres d'emploi actuellement sur Dogfinance, et les dernières actualités publiées par l'entreprise (notamment sur son recrutement), tout cela relié au réseau puisque tous les membres peuvent rejoindre le groupe. Plus il y a de membres, plus il y a de communication de la page sur le réseau.

Côté candidats, l'inscription et l'utilisation du réseau sont gratuites. Ils peuvent mettre ne ligne leur CV et leur profil, et également leur CV Vidéo qui apparaîtra sur le réseau.

Nous proposons également un abonnement "Premium" permettant d'être en tête de liste des candidatures et de la CVthèque, ainsi qu'un coaching personnalisé sur son CV.

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Quelques Chiffres

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Dogfinance a lancé sa première version en janvier 2010. La partie Réseau social a été mise en place dans la deuxième version, en novembre 2010. A l'époque, nous avions 10 000 membres.

Aujourd'hui, nous avons plus de 66 000 membres sur le réseau.

Nous avons 200 000 visiteurs et 850 000 pages vues par mois, un temps passé par utilisateur de 32 minutes.
 

Nous avons finalisé une levée de 200 000 euros en novembre 2011 pour lancer le site au Royaume Uni, dont la sortie est prévue dans les prochaines semaines."

Ma rencontre avec Studyka 

Je ne connaissais pas Studyka avant l'évènement #RMSconf (la première Conférence en France sur le Recrutement via les médias sociaux co-organisée par Link Humans et Kalaapa). Je savais simplement qu'un certain Charles Thou avait gagné l'une des places mises en jeu dans le cadre de l'opération blogueurs que nous avions lancée. Je laisse Charles raconter la petite histoire : "Après un premier contact avec Guillaume Coudert aux Rencontres RH de l’ISC, ce dernier m’a recommandé de participer aux divers concours des blogueurs partenaires de la RMS Conf. Je me suis renseigné sur la conférence en question, qui semblait totalement en phase avec l’activité de Studyka. Cela a dû décupler ma motivation puisque qu’à force de commentaires sur les divers blogs j’ai même fini par gagner deux places !" Voilà qui explique pourquoi dans les commentaires des blogs participants, je voyais souvent revenir le prénom Charles qui était d'ailleurs aussi le prénom de l'un des autres gagnants. J'avoue y avoir pensé : et si c'était le même qui avait gagné 2 places ...

Charles est venu me saluer lors de la Conférence du 24 novembre lors de la pause du déjeuner. Il m'a raconté cette anecdote en précisant qu'il avait du coup fait profiter une autre personne de la seconde place, OUF ! 

J'avais vraiment envie de le connaître mieux et d'en savoir plus sur Studyka, mais ce n'était forcément pas le meilleur moment. Je lui ai alors promis de l'interviewer très vite après la Conférence. Le soir du 24, alors que je rentrai en Métro, je discutais avec Guillaume Coudert qui m'apprend qu'il a un nouveau billet de prêt pour " Recrutement Médias Sociaux" : une interview de Charles Thou (Business Game ou l'importance de lier le virtuel au réel) ! Nous avons échangé il y a une petite semaine via Skype et nous avons même évoqué un projet en commun, mais chut, c'est une surprise !

Comment est né Studyka ?

"Pour t’en dire un peu plus sur Studyka, le projet est directement tiré de l’expérience commune que nous avons eu, mes deux associés (Yohan Attal et Yohann Melamed) et moi, en dernière année d’études. Nous avons en effet passé une année dans le Mastère Management et Nouvelles Technologies commun à HEC et Télécom ParisTech. Cette formation a la particularité de rassembler des profils d’étudiants très variés : ingénieurs, commerciaux, universitaires de tous horizons.

Cette expérience nous a beaucoup plu pour deux raisons : la première pour la multidisciplinarité dont je viens de te parler et la seconde car nous avons été amenés à travailler sur des cas d’études concrets proposés par des entreprises tout au long de l’année. L’occasion pour nous de nous rendre compte que des équipes mixtes performaient mieux que les équipes homogènes.

Ainsi, après cette dernière année d’études, nous avons souhaité répliquer sur le web ces synergies vécues à l’échelle d’une classe de 40 élèves. Notre objectif : donner la possibilité à plus d’étudiants d’en bénéficier, quelles que soient leurs formations ou leur pays d’origine !"

L'Equipe Studyka 

 

"Studyka se compose aujourd’hui d’une équipe d’environ 10 personnes, 3 fondateurs et des stagiaires qui nous accompagnent à la fois sur le plan technique mais également sur le plan commercial.

Nous sommes depuis peu lauréats de Scientipôle Initiative et bénéficions à ce titre d’un prêt d’honneur qui va nous permettre en début d’année d’embaucher nos premiers collaborateurs !"

 

Mode d'emploi / Offre de services 

ce qu'on a fait / ce qu'on va faire

"Studyka propose aujourd’hui des business games 2.0 clé en main. Notre plateforme permet aux étudiants de faire leurs preuves en équipes pluridisciplinaires sur des études de cas réelles proposées par des entreprises, l’occasion pour eux de faire des rencontres, de découvrir le monde de l’entreprise, de remporter des prix et de se faire repérer et recruter !"

Le challenge commence alors en ligne sur la plateforme de Studyka, puis est relayé sur les principaux médias sociaux comme Facebook et Twitter. Des équipes pluridisciplinaires se constituent et les meilleures équipes sélectionnées par un Jury accèdent à la Finale. Les projets peuvent être ouverts à des "Like" Facebook afin de permettre à une équipe supplémentaire d'être invitée à la Finale. Lors d'une grande journée, les équipes finalistes présentent leurs projets aux collaborateurs de l'Entreprise avec une remise de prix récompensant les meilleurs projets. Le "Virtuel" est alors bien au service du "Réel" !

Studyka réunit ainsi découverte des Entreprises et de leurs enjeux avec accès à des opportunités de stages et d'emploi côté Etudiants, visibilité des Entreprises auprès des Etudiants avec valorisation de leur Marques Employeurs et opportunité de sourcing de qualité et dimension pédagogique pour les Ecoles et Universités participantes ! BRAVO !

Mission Campus Détourné - Bouygues Bâtiment Ile-de-France from Studyka on Vimeo.

Nous avons travaillé avec Bouygues Bâtiment Ile-de-France, CANAL+, Bouygues Construction ou encore le Crédit Agricole sur des thèmes aussi variés que le Grand Paris, la TV de demain ou le recrutement des étudiants en situation de handicap.

Actuellement, nous sommes à l’initiative d’opérations qui visent à rassembler plusieurs entreprises sur un même thème, permettant ainsi aux étudiants de bénéficier de multiples opportunités de recrutement.
Nous cherchons des partenaires pour une opération sur la “Ville de Demain” (co-organisée avec Advancity, le pôle de compétitivité dédié à la ville) et sur l’égalité femmes/hommes au travail (co-organisée avec Terrafemina et dont Véronique Morali est la marraine).

Notre ambition est de mener des opérations internationales avec encore plus d’étudiants participants et à terme d’intégrer notre outil dans les écoles pour leur permettre de monter leurs propres programmes pluridisciplinaires."

Quelques Chiffres 

"Aujourd’hui nos opérations ont beaucoup de succès, plus de 230 étudiants ont ainsi participé au Grand Match de l’Innovation lancé par CANAL+. Ils provenaient de 52 écoles et universités françaises différentes. A la clé, une trentaine d’entretiens de recrutement ont été réalisés avec plusieurs intégrations en stages et en CDD/CDI."

Un exemple : La TV de demain avec Canal +

Extrait vidéo de la Grande Finale qui s'est déroulée le 24 juin 2011.

À cette occasion, les 5 premières équipes sélectionnées par CANAL + ont été invitées à présenter et à défendre leur projet devant un prestigieux jury composé des membres du comité de direction de CANAL +.
Étaient présents Joseph Guegan, Directeur Général adjoint en charge des Technologies; Sophie Guieysse, DRH Groupe; Maxime Saada, Directeur de la distribution; Sébastien de Gasquet, Directeur de cabinet de Bertrand Meheut; Anne Van Sprang, DRH Direction Technique; et Jean-Christophe Poirot, Directeur de l’Innovation.
Les finalistes ont agréablement surpris les membres de CANAL + par l’excellente qualité de leurs propositions, certains d’entre eux ont particulièrement attiré l’attention des responsables RH et s’apprêtent déjà à entrer en processus de recrutement !

Après une longue et difficile délibération les grands vainqueurs sont enfin désignés…
La première place revient donc à l’équipe :
« CANAL+Perso »
Virginie Pallatier, Ahmed-amine Azouzi, et Tristan Libersat
Lots: 1 TV 3D par membre de l’équipe

Suivi de:
2 – L’équipe « CTV » avec Thomas Dupeyrat et Stephane Masseron
Lots: 1 Ipad 2 par membre de l’équipe
3 – L’équipe « Le SAV de l’innovation » avec Julie Cattiau, Julien Deveaux, et Raphael Korach
Lots: 1 XBox 360 + 1 Kinect par membre de l’équipe
4 - L’équipe « PMW » avec Cyril Paradisi, Gabriel Wolff et Jérôme Mezille
Lots: 150 € de bon cadeau par membre de l’équipe
5 – L’équipe « Terra » avec Julie Terranova et Caroline Delboy
Lots: 100 € de bon cadeau par membre de l’équipe + 50 € pour le prix des collaborateurs.

Les 5 équipes suivantes ont elles aussi été primées et ont eu l’honneur de se voir invitées, avec les 5 premières équipes, dans les locaux de CANAL + pour découvrir l’envers du décor et ainsi visiter les plateaux des émissions.

Un grand bravo aux vainqueurs mais aussi à tous les participants pour la qualité de leur travail et leur investissement dans ce projet. 

Qu'attendez-vous pour jouer ?