A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteurs, les nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter), j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.
Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue.
J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.
Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?
Les contributions de Vincent ROSTAING, Pierre DENIER et Carole BLANCOT sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles de Vincent GIOLITO, Manon SCHMIDLIN, Dan SERFATY, Flavien CHANTREL, John TOUTAIN et Fabrice LANDOIS, en attendant celles imminentes d'Emilie OGEZ, Sophie GIRARDEAU, Sandrine AVENIER, Florence SINOIR, Sylvaine PASCUAL, Lilian MAHOUKOU, Stéphane LANGONNET, Frédéric CHANCHOLLE, Olivier FECHEROLLE, Jean-Marie BLANC, Stephen DEMANGE, …
Laurent BROUAT vous livre aujourd’hui sa vision du Recrutement 3.0 !
Mini-bio :
Laurent Brouat est consultant outplacement sur Londres où il accompagne les cadres en transition de carrière.
Il est aussi conférencier sur les réseaux sociaux dans de nombreuses Ecoles de commerce (Bordeaux, Rouen, Reims, Paris) et anime de nombreux groupes et ateliers sur l'utilisation des réseaux sociaux à Londres et Paris.
Enfin, il anime le blog « A Job You Love » sur les thématiques de l’emploi et de la carrière professionnelle.
Itw Xpress :
Laurent, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?
Le recrutement 3.0 sera un recrutement plus ouvert, accessible, et moins cher, qui utilisera aussi bien les réseaux sociaux externes (Linkedin...) que les réseaux sociaux internes. Il ne sera plus l'exclusivité des chasseurs de tête ni des job boards et se déclinera facilement pour toutes les entreprises (petites et grandes).
La réputation et la capacité à la gérer seront au cœur du recrutement 3.0.
Voici le recrutement 3.0 avec ses 2 composantes, le candidat 3.0 et le recruteur 3.0 !
Le candidat 3.0
Réputation et expertise au cœur du recrutement pour notre candidat 3.0.
1) Le CV est encore utilisé mais il n'est plus là que pour valider une candidature.
"J'ai envie qu'on se rencontre, ah au fait, pouvez-vous m'envoyer votre CV ?"
Il vient après que le recruteur se soit fait une opinion sur la personne, d'où l'intérêt de la réputation.
D’ailleurs les profils sur les réseaux sociaux et le name googling deviennent les vrais CV !
2) Les recommandations, phénomène qui n'existe pas en France, feront leur apparition sur les profils et iront dans le sens de l'importance de la réputation. Témoignages, et reconnaissance par ses pairs seront autant d’éléments qui renforceront l’image et la réputation.
3) La capacité à faire du réseau pour le candidat 3.0 sera fondamentale et les réseaux sociaux seront au cœur de sa stratégie pour entretenir et nourrir son réseau, et notamment les fameux liens faibles (ces gens avec lesquels on est contact 2/3 fois dans l’année mais qui seront ceux qui m’aideront à trouver un job)
4) L’expertise est LE différentiel du candidat 3.0. Il montrera et développera son expertise au travers de tous les outils à sa disposition : blog, conférences, webinars, commentaires, articles…
Le recruteur 3.0
1) Un sourcing plus facile et moins cher
- Les recommandations en interne seront plus faciles avec le développement des réseaux sociaux d’entreprise
- Les réseaux sociaux professionnels (Linkedin, Viadeo) sont une base de données gratuite et mise à jour par les candidats eux-mêmes. Leur utilisation se démocratise et valide leur utilité.
2) Les recruteurs seront de plus en plus sensibles à la réputation des candidats et vont googler ces candidats. En France, les recruteurs sont plutôt hypocrites et souvent n’assument pas cette pratique qui se développe !
Pour rappel, une Etude de Microsoft sortie fin 2009 soulignait que 70 % des RH aux Etats-Unis ont rejeté une candidature suite à de l’information trouvée en ligne, et seulement 14% en France.
3) Même si Le nombre de chasseurs de têtes décroît car le coût du recrutement baisse et est accessible au plus grand nombre (notamment les PME), le besoin en recruteurs spécialisés sera toujours là.
4) La marque employeur
Dans ce contexte, la marque employeur des entreprises est un concept qui va exploser. De plus en plus d’entreprises vont s’y mettre et y consacrer un véritable budget en soignant leur image d’employeur sur les différents réseaux/canaux. La réputation sera aussi clé pour l’employeur dans sa capacité à attirer les talents.
Pour compléter ma réflexion, vous pouvez lire mon travail sur le CV en 2010 : http://slidesha.re/cqVVfJ
Merci Laurent !
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