Après une première partie consacrée aux nouveaux acteurs du marché et avant de nous pencher sur le développement des applications et utilisations orientées emploi de Facebook et Twitter, nous allons explorer les nouvelles techniques et approches utilisés par les 2 principaux acteurs du Recrutement, les recruteurs et les candidats.
Trois tendances claires se dégagent dans l’évolution de la relation Recruteur-Candidat pendant la période de recherche (sourcing - recherche d’offres) et lors de leur rencontre (l’entretien) : une plus grande accessibilité, une plus grande personnalisation du service et une plus grande proximité !
Une plus grande accessibilité !
La multitude des sites et outils web utilisés dans le cadre du recrutement est telle aujourd’hui, que le marché de l’emploi (offres – candidats) est toujours plus accessible.
L’Enquête « Comment les Entreprises recrutent leurs cadres ? » réalisée par l’Apec en 2009 avait fourni 2 enseignements majeurs : un marché de l’emploi transparent et un sourcing multi-canal ! Le « marché ouvert ou visible » de l’emploi a définitivement pris le pas sur le « marché caché » puisque dans 81% des cas l’entreprise diffuse une offre. Cette offre n’est plus très chère (voire gratuite, cf billet précédant) et permet de toucher un maximum de candidats. Si l’entreprise passe la plupart du temps une offre, elle va également parallèlement utiliser d’autres canaux dans le cadre de son sourcing (recherche de candidats) et notamment les fameux réseaux sociaux professionnels (Viadeo, Linkedin, Xing) mais aussi privés (Facebook) ou d’autres types de médias comme Twitter. Ces deux derniers canaux seront traités dans la 3ème partie de ce dossier.
Pour toucher un public toujours plus large, 2 techniques se développent : la multi-diffusion des offres et l’approche directe de personnes en « veille passive ».
Les Recruteurs disposent de 2 services de multi-diffusion d’offres d’emploi.
Le premier, Multiposting (www.multiposting.fr), permet la diffusion d’une même offre sur plus de 200 sites emploi, généralistes (Apec, Monster et Cadremploi) et spécialisés (Jobingénieur.com) ou dédiés au handicap (Handicap.fr, Handploi.com), mais aussi sur les principaux réseaux sociaux (Viadeo, Linkedin, Facebook), sur Twitter, et enfin sur les sites de plus de 1 000 écoles et associations d’anciens élèves, … Les 2 avantages d’un tel site pour les recruteurs (entreprises, cabinets de recrutement et agences d’intérim) sont une saisie optimisée des annonces et une gestion centralisée des candidatures !
Le second est l’un des principaux atouts du Partenariat Apec – Viadeo côté entreprise. En effet, une entreprise ayant connecté son compte Recruteur sur Apec.fr et son compte Viadeo peut diffuser simultanément une offre d’emploi sur les 2 sites.
Par ailleurs, les recruteurs cherchent également à diversifier leur sourcing en s’intéressant de plus en plus aux personnes en poste. Ces personnes en « veille passive » constituent une nouvelle cible très prisée des recruteurs. Pour les « approcher », les recruteurs utilisent bien entendu les réseaux sociaux comme nouveaux terrains de chasse. Le système « Push » de Viadeo accessible depuis le Partenariat Apec-Viadeo permet notamment à un recruteur d’identifier dans la profilthèque une centaine de personnes dont le profil correspond à son besoin. L’offre diffusée sur Viadeo dans la rubrique Emploi sera ainsi envoyée (« pushée ») directement à ces 100 membres Viadeo qui n’étant pas forcément en recherche active n’auraient pas consulté les offres présentes sur le site, ni celles diffusées sur apec.fr.
La solution « Audience + » de Monster permet de diffuser l’offre sous forme de bannières publicitaires sur un réseau de sites web fréquentés par des personnes ayant des profils correspondant au ciblage du recruteur.
En outre, les techniques d’e-cooptation se développent sur Facebook et Twitter (voir 3ème partie du dossier).
Du côté candidat, les métamoteurs comme Optioncarrière, Keljob, Jobijoba, Moovement et surtout Indeed référencient toujours plus d’offres et permettent au candidat d’avoir accès aux offres de l’ensemble des jobboards, mais aussi de celles diffusées par les agences d’intérim et cabinets de recrutement et celles se trouvant sur les sites carrières des entreprises.
Une plus grande personnalisation du service !
De plus en plus de sites emploi utilisent des moteurs de recherche « intelligents » pour personnaliser le service en fonction de l’activité, du comportement et des goûts de l’internaute candidat.
Ansi, Careerbuilder recommande dorénavant à l’internaute des offres d’emploi en fonction de ses actions en ligne (recherches effectuées, annonces consultées, candidatures effectuées, CV postés, alertes e-mails activées) !
La fonction « portraits de carrière » de Monster propose à l’Internaute des suggestions de métier en fonction de ce qu’il déclare aimer.
Si le principe de recommandation était déjà bien connu sur des sites comme itunes et en plein développement sur Facebook, il est révolutionnaire dans le monde du recrutement.
Après « vous aimez cette offre d’emploi, vous aimerez celle-là », on pourrait voir apparaître bientôt côté recruteur « Vous aimez ce profil, vous aimerez celui-là ! ».
Une plus grande proximité !
De nouveaux outils et des pratiques innovantes tendent à réduire les « distances » séparant les candidats des recruteurs.
Pour diminuer la première distance « temporelle », les outils actuels réduisent considérablement les délais entre le moment où le besoin s’exprime dans l’entreprise, le moment où l’offre est diffusée et celui où le candidat en prend connaissance et postule.
Les dernières applications emploi lancées sur l’iphone (Hays, Indeed, RSS Jobs, Adecco et RégionsJob) répondent aux nouveaux usages des candidats : Temps réel et mobilité.
Si les applications Hays et Adecco permettent de postuler directement depuis l’iphone, l’appli Indeed permet grâce à la géolocalisation de situer l’offre, la distance et le chemin entre l’internaute et l’entreprise !
La géolocalisation et la réalité augmentée devraient permettre un jour d’indiquer physiquement le lieu où se trouve un emploi à pourvoir en adéquation avec les critères de recherche du candidat lorsque celui-ci se trouve à proximité !
La deuxième distance qui éloigne le candidat du recruteur est « spatiale ». Pour réduire cette distance géographique, les déplacements, les temps et coûts de transport, l’entretien de recrutement à distance devient une solution intéressante avec en plus une dimension développement durable, bien à la mode !
Si certains échanges pouvaient déjà se faire via des outils comme Skype, de nouveaux outils plus adaptés à l’entretien de recrutement se développent.
CVdunet vient ainsi de lancer une Plateforme de visio-entretien entièrement conçue pour les professionnels du recrutement. Pour lancer un entretien, le recruteur envoie simplement au candidat un lien par e-mail. Pendant l’échange, le recruteur va pouvoir consulter à l’écran le CV du candidat et le descriptif du poste mais aussi saisir son compte-rendu simultanément, partager des documents avec le candidat et enfin enregistrer des passages de l’entretien pour les envoyer à son client avec le compte-rendu.
La dernière distance est liée à tous les a priori et préjugés du Recruteur sur le candidat.
Si l’expérimentation du CV anonyme (ou plutôt « anonymisé ») a permis à certains candidats victimes de discrimination d’obtenir des entretiens, cet outil montre ses limites comme outil au service de la diversité au sens large (origines, âge, sexe, formation, …).
En revanche, l’Apec a développé une méthode innovante fort séduisante : le recrutement sans CV.
Le principe est le suivant : pas d’expérience requise, pas de diplôme exigé, pas de CV demandé mais un accès à un questionnaire en ligne avec des questions concrètes centrées sur les compétences nécessaires et qui permettent au candidat de comprendre la mission en se projetant dans le poste. Seule la qualité des réponses permet de présélectionner les meilleurs candidats ! Cette méthode permet réellement de diversifier les profils recrutés (Formation, expérience) en donnant leur chance à des candidats au profil atypique qui n’auraient jamais été retenus sur leur CV, tout en développant l’ouverture d’esprit des recruteurs !
Le Recrutement sans CV a déjà été expérimenté par de grands groupes comme Auchan, Danone, Véolia, Areva, Konica Minolta.
Pour vous faire un avis sur cette nouvelle méthode, échanger sur le sujet, poser vos questions, donner votre avis et écouter les témoignages de Responsables recrutement l’ayant testé, l’Apec a lancé un site dédié : www.recrutersanscv.fr .
La troisième et dernière partie de ce dossier sur les nouvelles tendances du recrutement sera consacrée au développement de l’utilisation de Facebook et Twitter comme outils de sourcing et de recrutement.
