Cela fait quelques semaines que cela me démange ... Ecrire un billet sur les commentaires des Etudiants du Master RH en formation initiale et Continue de l'Ecole de Management Strasbourg suite à mon intervention fin 2011.
J'ai failli le faire de suite, mais il n'est jamais bon de réagir trop à chaud ! Alors, j'ai laissé quelques semaines passer.
Mardi, j'ai consacré mon dernier post ici-même à la Génération Y et au Recrutement via les médias sociaux en me demandant si elle était prête. Je nourissais ma réflexion de mon ancienne expérience de Consultant Apec ayant accompagné nombre de Jeunes diplômés tout comme de notre recherche actuelle d'un(e) stagiaire pour ma société Link Humans. J'ai profité de cet article pour évoquer rapidement la question des Etudiants RH doublement concernés par le Recrutement via les médias sociaux, en tant que futurs candidats et pour certains d'entre-eux de futurs recruteurs (et pour tous de futurs ambassadeurs de leurs entreprises). Au vu des nombreuses réactions qu'ont provoqué mon billet et la partie consacrée aux RH, notamment celles de Sandrine Théard et de Caroline Vincelet, j'ai eu envie de creuser un peu la question. C'est donc le bon moment pour partager avec vous l'analyse de ces fameuses appréciations fort intéressantes !!!
Le contexte de mon intervention
Je rappelle que c'est à mon initiative que ce cours de 8h a pu se faire une petite place dans le programme très chargé du Master RH qui ignorait totalement les médias sociaux !
Avant d'intervenir dans ce Master RH, j'avais donc sensibilisé et formé aux médias sociaux de nombreux Jeunes diplômés que j'accompagnais individuellement ou collectivement. J'étais intervenu également souvent en amphi au sein d'Ecoles de commerce et d'Université tout comme lors de nombreuses conférences devant des professionnels de la fonction RH. Je commençais à former de plus en plus de professionnels du Recrutement au sourcing sur Viadeo, Linkedin et Google (grâce aux fameux opérateurs Booléens) dans le cadre de ma nouvelle activité chez Link Humans. Par ailleurs, sur les 12 mois précédant mon intervention, j'avais été sollicité une vingtaine de fois par des Etudiants en Master RH ou Marketing dans le cadre de leurs Mémoires ou Thèses (pour certains doctorants) tous consacrés au nouveau sujet à la mode : le Recrutement 2.0 ou le Marketing Employeur ! J'avais déjà fait une première intervention très appréciée de 2 heures devant ces mêmes Masters RH l'année précédente. Enfin, je sortais tout juste de cette inoubliable journée du 24 novembre 2011, je veux bien entendu parler de l'évènement RMS Conférence.
Fort de cette expérience, de mon expertise et animé de l'enthousiasme et de la passion qui me caractérisent, j'avais concocté mon petit programme avec l'ambition qu'il soit aussi complet dans le contenu apporté par mes soins que pratico-pratique dans la forme avec des exercices concrets. Mon objectif idéaliste était de faire tenir en 8 heures de cours :
- une première partie théorique (4h) : Evolution des pratiques de recrutement, Révolution du comportements des candidats, Quels enjeux pour les Entreprises en matière de Sourcing et de Marketing Employeur, Quel avenir pour les cabinets de recrutement avec 2 illustrations très concrètes (Le Marketing Employeur à la Société Générale et le Recrutement via les Médias sociaux chez Deloitte), chiffres à l'appui pour Deloitte.
- une deuxième partie pratique (4h) : "La double casquette de l'Etudiant RH : Candidat et futur Recruteur" avec les médias sociaux comme outil de visibilité, de Networking et de recherche d'emploi/pilotage de carrière et les médias sociaux comme outil de Sourcing et de Marketing Employeur.
Ne disposant que de 4 heures pour la partie pratique alors qu'ils étaient plus de 20 étudiants ...nous avons passé du temps sur l'optimisation de leurs profils, la gestion de leur réseau et la recherche d'interlocuteurs pour leur recherche d'emploi au détriment de la recherche de candidats.
Lors de nos formations auprès des recruteurs, nous recommandons 2 jours de formation pour des groupes de 8-10 personnes !
Les Commentaires
Je vous propose de commencer avec le petit mot du Responsable du Master RH pour me préparer aux remarques de ses étudiants :
"Je vous communique les résultats de l'enquête de satisfaction réalisée en aval de votre intervention. Ils reflètent simplement l'avis des étudiants, doivent toujours être pris avec distance, mais peuvent donner quelques pistes d'amélioration si les idées développées vous semblent pertinentes.
Lors d'un "débriefing" avec la promotion, j'ai obtenu des retours plus qualitatifs. Il s'avère que, comme je vous l'avais laissé entendre, les étudiants auraient souhaité bénéficier d'une mise en perspective plus formalisée et critique en amont des dimensions pratiques. Je reste à votre disposition pour une discussion plus approfondie."
Ce message n'augurait rien de bon !
"Une mise en perspective plus formalisée et critique en amont des dimensions pratiques" ??? Il m'avait sensibilisé sur l'importance du contenu "théorique", mais je dois avouer que même dans la partie "théorique" de mon intervention, j'y ai mis énormément de concret. Le but était de captiver mon auditoire en le faisant profiter de ma double expérience (Recruteur et Consultant en mobilité professionnelle) et non de "théoriser" sur le Recrutement. Je laisse ça à d'autres !
Voici quelques commentaires (je vous fais grâce des quelques commentaires très positifis) et mes réactions que je souhaite partager avec vous :
"Très intéressant, cependant, il n'y a pas eu d'apports critiques sur l'utilisation des réseaux ou bien le développement des enjeux pour les employeurs et les demandeurs d'emploi."
"Cours très intéressant sur l'apport des médiaux sociaux sur le recrutement. Néanmoins le cours était très orienté sur les apports de ces interfaces et peu sur les biais qu'elles peuvent faire apparaitre."
Je privilégie toujours dans mes interventions l'extraordinaire potentiel des outils plutôt que les risques (il y en a toujours et les médias ne parlent que de cet aspet "danger pour la vie privée et les informations personnelles" ...).
"Un cours dynamique et pratique par un intervenant expert et impliqué. Mais un peu de "sur-vente" des outils. Aurait mérité une analyse des limites des outils 2.0 ou une comparaison avec les autres outils en termes d'efficacité par ex."
Je n'avais déjà pas suffisamment de temps pour traiter tout mon programme, alors s'il avait encore fallu comparer les réseaux sociaux aux autres canaux et outils de recrutement, c'est 10 heures de plus au moins dont j'aurai eu besoin. 
"Piste d'amélioration:* prendre du recul par rapport à l'outil, ne pas forcément inciter les profils qui ne souhaitent pas être visibles sur les réseaux * seule 1/2 journée aurait peut-être suffi"
No Comment ! Les professionnels de la Fonction RH sont pour moi les premiers ambassadeurs de leur entreprise, mais il en va aussi de leur identité numérique et donc de leur employabilité !
"Volume horaire trop important par rapport au réél intérêt de la matière. Nous avons crée nos profils sur ces resaux mais n'avons pas vraiment étudié la chasse de tête à travers ces réseaux et il aurait été bien d'étudier si rééllement les recrutements se font par ce biai et quels sont les resultats."
??? Si nous n'avons pas abordé le sourcing, c'est que justement je ne disposais pas suffisamment de temps, quant aux résultats, j'en ai donné quelques uns (Deloitte aux Pays-Bas) et j'ai invité tous les étudiants à visiter le site de RMS Conférence pour y visionner les interventions du 24 novembre 2011 et lire le Livre blanc !
Bien entendu, je ne saurai jamais si ces commentaires viennent plutôt des Etudiants en Formation initiale ou de ceux inscrits en formation continue ou un peu des deux.
Mon analyse
Même si je n'aime pas les critiques négatives, j'y accorde toujours la plus haute importance ! Elles permettent de se remettre en question, ce que je fais régulièrement et nous nous challengeons tous les jours avec mon associé Laurent Brouat, mais là je dois avouer que j'étais quand même un peu surpris !
Comment expliquer que mes interventions (matinales RH, Conférences, Formations de professionnels du Recrutement) soient aussi appréciés par les Pros qui, enthousiastes, en redemandent et que ce cours ait été autant critiqué par les futurs pros RH ? Les Etudiants ont-ils tant besoin de théorie que ça alors que pour une fois on leur propose quelque chose de très pratique ?
Le plus troublant c'est que j'ai l'impression que c'est particulier aux Etudiants RH (mes interventions en Master e-Marketing et auprès de doctorants ont été d'avantage appréciées) et que ce n'est pas forcément très encourageant quand on voit quelque fois la frilosité et l'inertie de leurs aînés face au changement !
Vous trouvez que j'y vais un peu fort ? Je ne pense pas, j'ai été moi-même Etudiant en Master RH (3ème Cycle ou DESS à l'époque) et je me souviens que de nombreux cours étaient trop théoriques et notamment les quelques heures consacrées au Recrutement : il ne serait pas venu à l'idée du Prof de l'époque de nous faire simuler des entretiens de recrutement pour nous mettre alternativement dans la peau du Candidat et celle du Recruteur. Pas assez théorique sans doute !
Ou alors est-ce trop tôt d'intervenir en Master RH ? Il vaut peut-être mieux attendre que ces Etudiants soient confrontés à la difficulté du Sourcing et aux enjeux du Marketing Employeur pour qu'ils me sollicitent pour une formation ?
Je crois au vertus de la "Sélection naturelle" ! Comme je l'indiquais ce matin en réponse au commentaire d'Hélène sur mon billet précédent, j'aimerais pouvoir former et intéresser tous les étudiants de France. Et en même temps, je me dis quelques fois que si tout le monde n'est pas formé et du coup pas présent et encore moins actif sur les médias sociaux, c'est tant mieux ! Ok, il n'y a pas de mode d'emploi de ces outils, mais il suffit de les explorer un peu (ou de s'y former) pour vite se les approprier. Finalement, c'est l'état d'esprit (curiosité, culot, motivation) qui fait la différence, c'est comme si une certaine "sélection naturelle" opérait entre les curieux et motivé et les autres qui attendent toujours que ça leur tombe tout cuit dans l'assiette. Ou ceux qui abandonnent rapidement quand ça ne marche pas tout de suite et pas comme les outils qui leur sont plus familiers ! Et après on s'étonne que les mentalités évoluent lentement et que le clonage soit aussi répandu dans le recrutement !
Heureusement, certains étudiants RH "Rescapés du Darwinisme" sont plus motivés que d'autres. Suite à RMS Conférence, j'avais donné la parole à quelques étudiants RH que j'avais invités à participer à l'évènement. Leur feed-back sur la Conférence était très intéressant : "Comment les Etudiants RH appréhendent le Recrutement via les médias sociaux".
Sans oublier les très nombreux étudiants RH qui consacrent leurs Mémoires au Recrutement et aux réseaux sociaux.
Enfin, rassurez-vous, il y avait quand même quelques commentaires sympas (sans oublier bien sûr tous ceux qui ne se sont pas exprimés par écrit et qui espérons-le ont apprécié mon intervention) :
"Un grand merci pour cette intervention, une grande chance !"
"Il est très important aujourd'hui de découvrir l'utilisation des technologies modernes et des réseaux dans le recrutement moderne. Indispensable pour la formation de nouveaux praticiens de la fonction RH, d'être au moins conscient de ces utilisations."
Qu'en pensez-vous ?
