A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line (les nouveaux acteurs, les nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter), j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.
Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue.
J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.
Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?
Les contributions de Vincent ROSTAING, Pierre DENIER, Carole BLANCOT, Laurent BROUAT, Flavien CHANTREL, Manon SCHMIDLIN, John TOUTAIN, Sandrine AVENIER, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE, Lilian MAHOUKOU, Marie-Pierre FLEURY et Hervé WEYTENS sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles de Fadhila BRAHIMI et Vincent BERTHELOT, en attendant celles imminentes d'Emilie OGEZ, Sophie GIRARDEAU, Florence SINOIR, Sylvaine PASCUAL, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Frédéric CHANCHOLLE, Olivier FECHEROLLE, Fabrice LANDOIS, Jean-Marie BLANC, …
Aujourd’hui : Stephen DEMANGE !
Mini-bio :
Diplômé de l’ESC Rennes en 1994 j’ai démarré mon parcours professionnel dans le développement commercial en France chez Sony et aux Etats-Unis à New York dans les cosmétiques avant de m’orienter vers le e-commerce en 2000, d’abord au sein d’une start-up positionnée sur les achats groupés puis au Printemps.
En 2004 j’intègre l’équipe Web de l’Apec pour développer l’activité internet dédiée aux entreprises. Dès 2006, je travaille sur la stratégie Web 2.0 de l’Apec en dirigeant un premier projet Réseau Social pour les candidats sur Apec.fr avec notre partenaire LinkedIn qui abouti début 2008. Cette première initiative très innovante tant du point de vue marketing produit (mix réseau social – site emploi) que du point de vue technologique permet de positionner l’Apec comme l’acteur référent sur la question des réseaux sociaux sur Internet appliquée au recrutement. En 2009, je dirige le projet d’intégration de Viadeo sur Apec.fr qui permet de franchir une nouvelle étape notamment grâce aux services déployés pour les recruteurs. Ce nouveau partenariat permet de consolider la position de l’Apec sur les réseaux sociaux. Au sein de la direction web, je continue de contribuer au pilotage de la stratégie Réseaux Sociaux et à son déploiement à l’Apec en collaboration avec les consultants référents, le community manager et le directeur Internet.
Depuis cette année j’assure la direction produit pour la refonte globale du site Apec.
Stephen, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?
Je m’attacherai à parler spécifiquement du recrutement sur Internet en essayant de rappeler le degré de maturité parfois faible des usages innovants pour la majorité des utilisateurs et le fait que certains outils classiques vont continuer à exister et à évoluer. L’avenir du recrutement sur Internet s’écrit donc en 1.0, 2.0 et 3.0.
Le recrutement 1.0 n’est pas mort
L’ère du e-recrutement 1.0 a vu l’avènement des sites emploi perçus aujourd’hui comme traditionnels.
2 points clés :
1 – Le moteur de recherche a tout changé.
Cette phase a marqué le transfert du marché des offres depuis le papier vers le web. Les sites emploi de première génération ont constitué une révolution dans la mise en relation grâce au moteur de recherche absent du papier. Le moteur constitue le cœur de la mise en relation car il assure le matching entre l’offre et la demande, ceci reste et restera valable encore longtemps. La productivité de la recherche d’emploi et du recrutement ont dès lors fait un bon de géant par rapport aux petites annonces dans la presse et aux candidatures papier.
2 – Les CVthèques : historiquement le premier outil des candidats pour se mettre en avant.
Ces sites ont également consacré l’arrivée des CVthèques jusque là restreintes aux bases de données « secrètes » des cabinets. Les CVthèques sur le Web ont en quelque sorte préfiguré les réseaux sociaux professionnels, puisqu’on y consulte des profils. Toutes ces avancées sont encore présentes aujourd’hui est très majoritairement utilisées par tous les acteurs du marché.
Le recrutement 2.0 n’en est qu’au début
Nous vivons actuellement l’ère du recrutement 2.0 qui marque particulièrement l’essor des réseaux sociaux dans les pratiques du recrutement.
3 remarques :
1 – Les recruteurs en retard
Je crois que nous sommes encore aux balbutiements du recrutement 2.0 car si les individus ont massivement adoptés les réseaux sociaux dans leur démarche emploi et carrière, il n’en est pas de même pour les entreprises et les recruteurs qui sont encore très timides même s’ils perçoivent des changements fondamentaux pour l’avenir de leur métier.
2 – Les candidats encore en apprentissage.
Les candidats bien qu’en avance sur les recruteurs, ont encore du chemin à accomplir dans la maîtrise des outils web 2.0 pour qu’ils servent efficacement et positivement leur fameuse e-réputation que nous aimons appeler à l’Apec « Professional Branding ».
3 – Un très fort développement du recrutement 2.0 est inévitable.
Il est pour moi certain qu’à moyen terme une immense majorité d’individus voudra et devra piloter son Professional Branding sur Internet.
- L’appel du professional branding.
En effet les réseaux sociaux offrent aux candidats comme jamais auparavant des possibilités de mise en avant de leur valeur professionnelle quotidiennement sur des média puissants et interactifs.
- La mise en relation simple et humanisée.
Par ailleurs l’aspect purement réseau de ces sites, c'est-à-dire les connections entre les personnes permet à tous les acteurs du marché de s’identifier et de mettre en relation facilement. On est plus dans un schéma où l’offre d’emploi rencontre des CV mais bien dans une rencontre entre personnes.
- Les recruteurs finiront par adopter massivement les réseaux.
Dès lors les conditions clés sont réunies pour que les réseaux sociaux professionnels deviennent l’outil majeur pour la mise en relation dans le cadre du recrutement. Les recruteurs ne pourront plus continuer longtemps de tourner autour du pot et s’approprieront tout naturellement ces outils. D’abord parce que l’immense majorité des candidats s’y trouve, d’une certaine façon il n’y a plus de marché caché de candidats vis-à-vis du recruteur. Ensuite parce que les informations sur les candidats sont plus riches, plus à jour et plus fréquentes que sur un CV. Enfin et surtout parce que les connections réseau de l’individu permettent de mieux cerner qui il est professionnellement (recommandations, témoignages, réalisations).
Le recrutement 3.0 sur Internet : marque employeur conversationnelle, offres d’emploi en approche directe, matching par affinité
Les réseaux sociaux vont redistribuer les cartes par rapport aux usages classiques du e-recrutement.
1 – Marque employeur sociale ou conversationnelle : l’entreprise et le recruteur se mettent en scène pour dialoguer avec les candidats. Les craintes actuelles des entreprises par rapport aux réseaux sociaux vont finir par disparaître et leur adoption massive chez les recruteurs se traduira par une volonté de travailler sa marque employeur en la personnifiant par des ambassadeurs sur les réseaux. Les bonnes pratiques du Community management pour le marketing des grandes marques sont parfaitement transposables au recrutement et vont donc s’imposer dans les stratégies de communication RH. Elles s’appliqueront en plaçant les recruteurs comme des interlocuteurs non anonymes et complètement ouverts au dialogue avec les candidats. On pourra par exemple voir dans une offre d’emploi le nom, le profil et les coordonnées du recruteur, et le même type d’informations pour les personnes de l’équipe avec qui je vais travailler, les futurs collègues, les futurs clients… On pourra poser des questions au recruteur et les réponses pourront être partagées. C’est déjà plus ou moins le cas sur certains sites de réseau.
2 – Moins d’offres visibles de tous, plus d’offres pertinentes pour chacun
Indépendamment de la santé du marché de l’emploi, j’entrevois une baisse assez probable de l’utilisation de l’offre d’emploi classique publique comme outil n° 1 du recrutement. En effet, comme tout le monde la voit et peut y répondre l’offre d’emploi génère beaucoup trop de bruit, c'est-à-dire de candidatures ne correspondant pas au profil, ce qui signifie du travail sans valeur ajoutée et de la frustration pour recruteurs et candidats. Je crois au développement en parallèle d’une nouvelle forme d’offre d’emploi qui soit non plus visible de tous mais plutôt poussée au cas par cas à un certain nombre de candidats pertinents ciblés dans la base du site grâce aux fonctions de matching. L’offre d’emploi elle-même sera un objet de conversations et de dialogue : on pourra poser des questions au recruteur ou aux salariés de l’entreprise et voir ces échanges, on pourra noter l’offre ou afficher la note de popularité de l’entreprise, etc. …
3 – Le CV est complété par une masse d’information venant du web.
Si le CV classique ne va pas disparaître à moyen terme des sites emploi, il va nécessairement s’enrichir de toute information utile que les candidats auront intérêt à présenter aux recruteurs. En premier lieu les données clés de leur profil réseaux sociaux, si possible en pouvant agréger plusieurs réseaux sur une même page, mais aussi l’accès à leur réalisations et succès (site web, blogs, études, livres, …), des accréditations de diplômes, des recommandations, …Il y aura également la place pour des éléments d’avantage centrés sur la personnalité et les valeurs humaines, ou le comportement.
4 – Le profil social du candidat et de l’entreprise pour développer l’affinité.
L’ensemble des informations autour de chaque partie prenante du marché candidat ou entreprise/recruteur va donc s’enrichir de tout un éco-système de données sociales qui vont constituer une sorte d’ADN social permettant d’inclure une dose d’affinité humaine dans le matching global candidat-job-recruteur-entreprise. En fonction de qui je suis, où je travaille, quel est mon métier, qui je connais dans mon réseau, des sites que je fréquente, ce que je sais faire, ce que j’aime faire, etc … le site de recrutement 3.0 pourra recommander dans quelle entreprise le « fit » sera le meilleur, ce qui va bien au-delà de la simple correspondance compétences-expériences du candidat / poste proposé. La démarche inverse fonctionnera également pour l’entreprise.
Autres sujets en fort développements :
- Les interfaces mobiles : tous les sites web auront leur version mobile ou des applications interopérables sur les grandes plateformes (iPhone, Androïd, …) ;
- La géolocalisation : elle sera une fonctionnalité clé des versions mobiles des sites de réseau : imaginez pouvoir localiser les personnes de votre réseau sur un grand salon professionnel ou un salon de recrutement …
- La cooptation par le réseau : avec la montée en puissance du « fit social » dans les critères de recrutement, les salariés de l’entreprise pourront être mis à contribution pour sourcer de nouveaux collaborateurs dans leur réseau.
… Et bien d’autres innovations propres à Internet qui sont en devenir !
Merci Stephen !
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