"Attention cependant à l’écart entre ceux qui maîtrisent Internet et les autres et qui pourrait se creuser. Il sera indispensable de trouver des moyens de combler les déficits de connaissances en termes d’utilisation d’Internet et des réseaux sociaux, car nombreux sont ceux qui pensent encore que mener une recherche d’emploi sur Internet consiste à y chercher des petites annonces, ou à s’imaginer que passer sur Viadeo une fois par semaine est suffisant pour avoir une présence en ligne."
Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :
A la fin de mon dossier sur les dernières tendances du recrutement on line ( les nouveaux acteurs , les nouvelles techniques et approches et le Recrutement sur Facebook et Twitter), j'ai souhaité ouvrir une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.
Plutôt que d'y réfléchir tout seul, j'ai eu l'idée d'interroger les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue.
J'ai alors lancé le projet "Interview Express sur le Recrutement 3.0" en sollicitant une cinquantaine d'experts via des messages privés sur Facebook ou des DM (Direct Message) sur Twitter.
Je leur ai posé une seule question : "Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ?
Les contributions de Vincent ROSTAING, Pierre DENIER, Carole BLANCOT, Laurent BROUAT, Flavien CHANTREL, Manon SCHMIDLIN, John TOUTAIN, Sandrine AVENIER, Vincent GIOLITO, Christophe PATTE, Lilian MAHOUKOU, Marie-Pierre FLEURY, Hervé WEYTENS, Stephen DEMANGE, Vincent BERTHELOT et Fadhila BRAHIMI sont déjà en ligne sur ce blog et vous pourrez découvrir prochainement celles de Franck LA PINTA, Gaït LE GOASTER, Jean-Marie BLANC, en attendant celles imminentes d'Emilie OGEZ, Sophie GIRARDEAU, Florence SINOIR, Aurélie GIRARD, Stéphane LANGONNET, Dan SERFATY, Romain NAVARRE, Fabrice LANDOIS, Christophe RAMEL, Jacques FROISSANT …
Aujourd’hui : Sylvaine PASCUAL !
Mini-bio :
Agrégée d’anglais, Ex-professeur de Classes préparatoires, je me suis réorientée dans le coaching, après avoir dirigé pendant 2 ans le département langues d’une société de formation professionnelle.
Aujourd’hui spécialisée dans la reconversion professionnelle, j’interviens aussi auprès d’entreprises et d’institutions sur le thème du développement du bien-être au travail (prévention du stress relationnel, compréhension et mis à profit des émotions…).
Engagée dans l’accompagnement bénévole de chercheurs d’emploi au sein de l’espace Economie Emploi du Chesnay, je travaille avec eux à la reconstruction de l’estime de soi et de la confiance en soi.
Je partage ma vision du coaching et ma philosophie de vie sur le blog Ithaque, coaching et développement personnel.
Itw Xpress :
Sylvaine, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0 ?
L’évolution des technologies est si rapide qu’il est difficile de s’imaginer ce que sera le monde du travail ou le recrutement dans l’ère post 2.0.
On peut envisager un avenir sinistre dans lequel le recrutement « minority report » serait réduit à l’étude des développements psycho-professionnels possibles à partir d’un profilage commencé dès le plus jeune âge, disponible en ligne ; qui en diront bien plus long sur la personnalité et le potentiel d’un candidat qu’il n’en sait lui-même, rendant les entretiens ou CV aussi obsolètes qu’inutiles.
Cependant, je crois plutôt à une ré-humanisation des processus de recrutement. A mesure que les entreprises prendront conscience de la nécessité d’un environnement de travail apaisé et épanouissant à tous les niveaux, elles devraient se préoccuper bien davantage de l’être humain à l’intérieur de chaque salarié ou candidat à un poste.
Il ne s’agira plus d’acheter ou de vendre de l’humain, mais bien de faire se rencontrer un être humain et une activité professionnelle et étudier de quelle manière la mayonnaise peut prendre entre les deux.
Du côté des recruteurs
Une prise en compte des caractéristiques personnelles bien au-delà des compétences professionnelles (ce que Vincent Rostaing, qui a un sacré sens de la formule, appelle le « capital immatériel embarqué »).
Cette prise en compte verra une disparition des systèmes de profilage qui réduisent la personne à une étiquette, avec les risques d’erreur que cela implique, au profit d’une prise en compte globale de la personnalité. Celle-ci inclura aussi les valeurs, les facteurs de motivation intrinsèque et les besoins de façon à établir une véritable cohérence entre une personne et un poste.
Les RH seront très actifs dans les réseaux sociaux, qui représenteront un vivier de candidats potentiels. Ceci signifiera un recours accru au contact direct, à la recommandation et à la cooptation, avec peut-être une diminution de l’importance du diplôme au profit de la façon d’être en relation sur lesdits réseaux sociaux.
Du côté des chercheurs d’emploi
Salarié ou chercheur d’emploi, chacun sera constamment dans une posture de « potentiellement recrutable ». Ils auront du coup eux aussi une forte présence sur les réseaux sociaux, ce qui favorisera aussi des contacts réguliers avec les RH, l’actualité de l’emploi et du recrutement.
Ceci sera à la fois moteur et conséquence du développement d’entreprises plus humaines. En d’autres termes : si l’emploi n’est pas satisfaisant, l’employé ne craindra plus d’aller voir ailleurs, puisque des entreprises humaines existeront, visibles dans la nature de la présence active des RH sur les réseaux sociaux.
RH et salariés ensemble
Ces contacts réguliers, ajoutés à un réel intérêt pour le bien-être des salariés et l’épanouissement au travail devraient générer des relations plus simples, directes et authentiques. Ce qui, à son tour, aidera les chercheurs d’emploi à développer une aisance à parler de soi sans blocage, sans fausse modestie ou arrogance mais plutôt, avec une authenticité sereine et un vrai sens du lâcher prise qui passe à la fois par la relativisation de l’enjeu et l’acceptation du refus potentiel. Cela leur permettra aussi d’être moins le jouet des idées toutes faites pressurisantes du type « il faut accepter tout ce qui se présente, vu la conjoncture ».
Attention cependant à l’écart entre ceux qui maîtrisent Internet et les autres et qui pourrait se creuser. Il sera indispensable de trouver des moyens de combler les déficits de connaissances en termes d’utilisation d’Internet et des réseaux sociaux, car nombreux sont ceux qui pensent encore que mener une recherche d’emploi sur Internet consiste à y chercher des petites annonces, ou à s’imaginer que passer sur Viadeo une fois par semaine est suffisant pour avoir une présence en ligne.
Merci Sylvaine !
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